۶۶ مقاله مدیریتی

 

 

     ۱- مدیرت بازرگانی   ۲- مدیریت کیفیت     ۳- مدیریت ریسک    ۴- مدیریت استراتژیک  ۵- مدیریت دانش   ۶-  آیا مى توان برنامه هاى زندگى را برنامه ریزى کرد ؟  ۷- مدیریت زمان و نماز اول وقت - کار و تولید ( کتاب )  ۸- اسلام و توسعه پایدار    ۹- جهانی شدن اقتصاد  ۱۰ - اموزش مهارت رفتاری   ۱۱- امام شناسی  ۱۲ عوامل موفقیت همکاری  ۱۳ تدارک پژوهشنامه   ۱۴   مفاهیم کلیدی معماری کتابخانه دیجیتالی  ۱۵   نقش و تاثیررهبران سازمانی در نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمانهای کنونی  ۱۶  ارزش های محوری سازمان  ۱۷  اصطلاح شناسی و مهندسی دانش  ۱۸  مدیریت بر مبنای ارزشها   ۱۹ - 23 نکته برای یک ارائه خوب   ۲۰ - یادگیری ترکیبی  ۲۱ - مدیران و قضاوت دقیق  ۲۲-  آیا دانش مدیریت اثر بخش است؟   ۲۳- خلاصه کتاب استدلال انتقادی  ۲۴ - راهکارهای افزایش بهره وری   ۲۵- استانداردهای سواد اطلاعاتی ۲۶- مدیریت دانش از دیدگاه یک استراتزی جهانی  ۲۷- مدیریت دانش در سازمان‌ها: بررسی تأثیر متقابل فناوری، فنون و انسان ۲۸ رازهای تعالی سازمانی  ۲۹- مهندسی مجدد ، ضرورتی اجتناب ناپذیر  ۳۰ - اهداف فردی ، سازمانی و اجتماعی  ۳۱- قاطعیت در مدیریت  ۳۲- بسط فرایند ریسک برای اداره فرصت ها  ۳۳- تحول فکری مدیریت  ۳۴- فراز و نشیب یک برنامه تحول  ۳۵ اندیشه های گوردون مور بنیانگذار اینتل ۳۶- گامهائی در جهت دستیابی به برتری   ۳۷- نقش فرهنگ سازمانی درمدیریت سیستم‌های بهداشت الکترونیک  ۳۸- خلاقیت و نواوری در افراد و سازمانها  ۳۹- انحراف از مسیر مدیریت  ۴۰- پارادایم های مدیریت برتر در هزاره سوم ۴۱- جهانی شدن و چالشهای فراروی مدیران ۴۲- اندیشه های بیل گیتس  ۴۳- تحصیل دانائی و مدیریت دانائی  ۴۴- مدیریت فرایند ها  ۴۵- استراتزی های مدیریت برای دانش شخصی و سازمانی  ۴۶- دنیای الکترونیکی و بازنگری در رفتار سازمانی  ۴۷- ارتباط مدیریت فن آوری با فن آوری اطلاع رسانی  ۴۸- طراحی عملیات مهندسی مجدد مدیریت سفارش  ۴۹- مدیریت دانش از دیدگاه یک استراتژی تجاری ۵۰- مدیریت دانش در سازمان‌ها: بررسی تأثیر متقابل فناوری، فنون و انسان ۵۱- مدیران آینده نگر   ۵۲- رهبران تغییر - پیتر اف . دراکر  ۵۳- مدیرت و فناوری تولید علم   ۵۴- سازمان‌های نوین بر محور مدیریت دانایی(1)  ۵۵- سازمان های نوین بر محورمدیرت دانائی  (۲)  ۵۶- منابع انسانی با کیفیت ، کلید طلائی رقابت ۵۷-  شروع با حد اکثر قدرت  ۵۸- سخت کار کردن یا به سختی کار کردن   ۵۹ - نقش مدیریت کیفیت فراگیر   ۶۰- ۷ عادت مردمان مؤثر  ۶۱-  تیم سازی در سازمان ها   ۶۲- کاربرد شبیه سازی در مهندسی مجدد فرایند  ۶۳- سایبرنتیک چیست ؟  ۶۴- استراتژی جودویی ؛روشی برای غلبه برحریفان قدرتمند   ۶۵-  کار آفرینان سازمانی   ۶۶-  آینده مدیریت منابع سازمانی  

رفتارهایی که رئیس شما را آزار می دهد.

تازه به این محل کار آمده اید و می خواهید تاثیری مثبت روی رئیستان بگذارید. این خیلی خوب است اما کافی نیست. حقیقت این است که وقتی وارد دنیای حرفه ای می شوید، بعضی عادات شخصی خودتان را هم وارد کار می کنید که ممکن است خوشایند رئیستان باشد یا نباشد. و این احتمال وجود دارد که شما دیدگاه درستی درمورد تفاوت آن نداشته باشید. محیط شرکت طبق روال از قبل مقرر شده و ثابت عمل می کند و برای کارکرد خوب و بهره ور، بر الگوها، سیستم ها، چرخه ها، و پروسه های مختلف متکی است. چنین جوی، رفتارهای مختلفی در هر فرد ایجاد می کند—واقعیتی که فراموش کردن آن خیلی آسانتر از به خاطر داشتن آن است. همینطور که سعی می کنید جای پایتان را در شرکت محکم کنید، عاقلانه است که به خاطر داشته باشید که ایجاد عادت های خوب نیاز به تلاش بسیار دارد؛ درحالیکه عادت های بد خیلی سریع در انسان رشد می کند. پس قبل از اینکه این عادت ها در شما ریشه بدواند، بهتر است با انواع مختلف عادت های بدی که کارفرما و رئیس از آنها متنفر است آشنا شده و از پرورش یافتن آنها جلوگیری کنید. رئیس متنفر است وقتی...... (روی عکس کلیک کنید).

چرخه عمر نوآوری

مطلب را اینجا بخوانید

مشارکت گام برتر مدیران

در این مقاله مفهوم مشارکت و مدیریت مشارکتی بررسی شده و به راههای مشارکت و مدیریت مشارکتی پرداخته می‌شود. هم چنین مزایای مدیریت مشارکتی مورد تحللیل قرار می‌گیرد، عوامل بازدارنده مدیریت مشارکتی شمرده می‌شوند و در پایان رهنمودهایی برای مدیریت مشارکتی ارائه می‌شود.

ادامه مطلب را اینجا بخوانید

مبانی و مفاهیم فرهنگ سازمانی

اگر شما فرهنگ را هدایت نکنید ، فرهنگ شما را هدایت می کند . فرهنگ به معنای ارزشهای مشترک میان افراد یک گروه است.این گروه میتواند یک خانواده ، یک سازمان ویا یک کشور باشد.تاثیر فرهنگ در سطح ملی ، دیر زمانی است که شناخته شده است . ولی واژ ه فرهنگ سازمانی ، واژه بسیار جوانی در ادبیات مدیریت است . نکته قابل توجه این است که فرهنگ خوب یا بد مفهوم ندارد. مدیران باید هوشیار باشند که فرهنگ سازمانی با ماموریت و استراتژی های سازمان هم خوانی داشته باشد. بنابراین ملاک قضاوت در مورد یک فرهنگ ، میزان هماهنگی آن با وظایف آن سازمان است.فرهنگ سازمانی شمشیری دو لبه است . ازیک سو بستری است که دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می کند . لبه دوم فرهنگ سازمانی می تواند سدی باشد بر سر اعمال تغییرات در سازمان. تغییر اصولی و منطقی فرهنگ سازمان (در صورت لازم بودن ) تا حد بسیار زیادی در گرو آموزش تیم تغییر دهنده می باشد. ادامه مطلب

5 قانون برای مدیران و رئیسان

بعضی تصور میکنند که رئیس بودن فقط به پشت میز نشستن، سیگار کشیدن و به این و آن دستور دادن است. ممکن است وقتی می بینند کسانی هستند که از حرف هایشان اطاعت می کنند و به آنها احترام می گذارند، احساس رضایت کنند.
متاسفانه، آنچه شما می بینید فقط یک درصد از زندگی آنها میباشد—در واقع ساعات فراغت آنهاست. مطمئناً رئیس بودن الزامات و خصوصیات خاصی می طلبد. یک رئیس هیچوقت تعطیلی ندارد و 24 ساعت روز باید گوش به زنگ باشد. هیچ کس تا به حال با نشستن در رستورانها و دید زدن دخترها رئیس نشده است. برای رئیس شدن باید سخت تلاش کرد و همیشه هوشیار بود. نکاتی که در این مقاله پیش روی شما قرار داده ایم، به شما برای رسیدن به این هدف کمک می کند.


1. اگر احترام می خواهید، احترام بگذارید
یکی از اصلی ترین قانون های موجود در ریاست این است که افراد تنبل همیشه پس رفت می کنند. فقط افراد کمی هستند که خود را از این قانون جدا می کنند، اما اکثر مردم نمی توانند. به قدرت رسیدن از طریق کانال های مناسب آسان تر و قابل تحمل تر از کندن تونل به سمت بالا با دستان خودتان است، فقط به این دلیل که رئیس های قبلی به شما احترام گذاشته و از شما حمایت می کنند.
خاطرتان باشد که احترام گذاشتن به معنای بادمجان دور قاب چینی و چاپلوسی نیست. به این معنی است که باید در مقابل نیازهای سازمان و شرکت، مراقب و متوجه باشید. البته باید دقت داشته باشید که زیر دستان شما این مهربانی را با ضعف شما اشتباه نگیرند.


2. تصمیم غلط بهتر از بی تصمیمی است
تلاش برای به چنگ آوردن همه ی قدرت در یک زمان، نتایج متضادی در پی خواهد داشت. در بعضی موارد تصمیمات بزرگ در زندگی توام با شناخت و گه گاه افتخار خواهد بود. سزار نام خود را با عبور از رابیکون و ورود به روم نهاد. از طرف دیگر، برتوس نام خود را با خیانت به سزار نهاد. تفاوت بین این دو مرد به طور آشکاری در یک چیز است: پیروزی. اگر بروتوس دشمنان خود را پس از خیانت برکنار می کرد، می توانست تاریخ را به خواست خود رقم بزند، اما تصمیم او باعث رسوایی و بدنامی همیشگیش شد.
اگر درگیر یک تصمیم گیری هستید، ممکن است افراد کم طاقت دیگری این تصمیم را به جای شما بگیرند. شما به عنوان یک رئیس باید بتوانید زیردستانتان را آنقدر تحت جذبه خود نگاه دارید که به خود اجازه ی خیانت به شما را ندهند. اگر کسی به شما خیانت کرد، باید کاری کنید تا آن فرد را الگویی برای سایر کارمندان شرکت کنید. او را اخراج و یا از مقام خود عزل کنید.


3. با هوشیاری شر بدخواهان را از سر خود کم کنید
یک رئیس تاثیر گذار باید بتواند رقیبان و بدخواهان را از جلوی راه بردارد. در مسیر شما به عنوان یک رئیس ممکن است افراد به ظاهر مهربان، اما در باطن بدخواه زیادی باشد که بخواهند وارد مسیر شما شوند. هیچ چیز مثل کینه و طرز برخورد کار را خراب نمیکند. به عنوان یک رئیس باید بتوانید به هر طریق ممکن خود را آماده و برتر و بالاتر از همه نگاه دارید. یکی از راه هایی که میتوانید از طریق آن اجازه ندهید هیچ چیز و هیچ کس سد راه شما نشود این است که با همه به طور یکسان رفتار کنید، از مدیر عامل گرفته تا آبدارچی شرکت.
البته این به آن معنا نیست که باید مثل بعضی سیاست مداران یک نقاب پلاستیکی به صورت بزنید. اما اگر دیدید کسی قصد مزاحمت و بدخواهی دارد، بار اول نصیحتش کنید. اگر زیر بار نرفت، بار دوم فشار بیشتری بر او بیاورید، اما اگر باز سر عقل نیامد، بیرونش کنید. شما به عنوان یک رئیس باید بدانید که با مردم چطور رفتار کنید، چطور آنها را ترسانده و یا چطور خیلی مودبانه خردشان کنید.


4. از فرصت ها نهایت استفاده را ببرید
وقتی به قدرت رسیدید، تازه زمانی است که فشار را بر روی خود احساس می کنید. لحظاتی وجود دارد که یک نفر با یک ایده جالب و عالی، از فرصت استفاده کرده و پاورقی بر تاریخ زندگی کس دیگری می شود. در واقع، زندگی ترکیبی از تقاطع های بین آن افرادی است که انتخاب صحیح کردند و آنها که انتخابی غلط کردند. برای اینکه نامتان ماندگار شود، باید جزء آن افرادی باشید که گوش به زنگند و از فرصت ها بهترین استفاده را می برند. برای رئیس بودن باید از فرصت ها استفاده کنید و گرنه پشیمان خواهید شد.


5. از همه بیشتر کار کنید
بدون تلاش و کوشش فراوان هیچوقت رئیس نخواهید شد. برای اینکه سوپراستاری معروف هم بشوید باید حداقل 20 سال تلاش کنید. اگر همیشه برای انجام کار بیشتر اشتیاق داشته و هدفمند باشید، ساعاتی که روی آن سرمایه گذاری کرده اید، فرصتی پیش روی شما قرار می دهند. و زمانیکه رئیس شدید، همه دوست دارند که جای شما باشند. همه به شما نگاه می کنند، پس بهتر است سرتان را بالا نگه دارید و باز به سعی و تلاشتان ادامه دهید، چون احترام خیلی زود ناپدید می شود.
خاطرتان باشد حتی زمانیکه به عنوان یک رئیس شناخته شدید، باز باید کوشش کنید چون در غیر اینصورت خیلی زود آن را از چنگتان در خواهند آورد.


روی شخصیتتان کار کنید
می توانید از یک تلاشگر 20 ساله به موفقیت یک شبه نائل شوید، فقط اگر برای آن تلاش کنید. اما برای این منظور نیازمند شخصیت هم هستید. برای خاطره انگیز کردن زندگی، تقلا و کشمکش نیز لازم است. یادتان باشد رئیس در وادی خطر زندگی میکند. چیزی که به شما کمک میکند بتوانید مقام و موقعیتتان را حفظ کنید این است که کارهایی را انجام دهید که دیگران از انجام آن واهمه دارند. این جرات و جسارت از شخصیتی جسور و باشهامت ناشی می شود.
هوشیار باشید و تلاشگر، و خیلی زود خواهید دید که نام شما نیز به تاریخ اضافه خواهد شد .

نکاتی درباره اهمیت کارت ویزیت و نحوه طراحی آن

مهم نیست که می خواهید چه استفاده ای از کارت ویزیتتان بکنید، مهم این است که این کارت باید کاملاً حرفه ای، خوانا، و جذاب باشد و به مشتریان کمک کند به خاطر بیاورند که شما چه می فروشید و چرا باید از شما خرید کنند. اعمال همه این نکات روی یک کاغذ که فقط ½ 3 طول و 2 اینچ عرضش باشد، کار چندان ساده ای نیست؛ اما قابل انجام است. در این مقاله توصیه هایی برایتان داریم که قبل از طراحی کارت ویزیت باید حتماً در ذهن داشته باشید.

ادامه مطلب

بی انگیزگی کارکنان خود را متوقف کنید.

اغلب شرکت ها اشتباه عمل می کنند. آنها به جای آنکه سعی کنند تا به کارکنان خود انگیزه بدهند، باید از بی انگیزه شدن کارکنان خود جلوگیری کنند. تعداد زیادی از پرسنل وقتی یک کار جدید را آغاز می کنند، بسیار شیفته و علاقه‌مند آن هستند. اما طبق یافته های تحقیق ما، در 85 درصد شرکتها، انگیزه پرسنل در شش ماهه اول به سرعت کاهش می یابد و در سالهای بعد نیز روحیه آنها بدتر خواهد شد. این یافته ها بر اساس مطالعه ای شکل گرفته است که بر روی 2/1 میلیون نفر از کارکنان 52 شرکت برتر از میان 1000 شرکت مجله فورچون بین سالهای 2001 تا 2004 ، توسط موسسه تحقیقاتی سیروتا ( نیویورک) انجام شده است. این مشکل به اصول و مبانی مدیریت مربوط می شود. یعنی هم به سیاستها و رویه هایی که شرکتها در مدیریت کردن نیروهایشان به کار می گیرند و هم به روابطی که مدیران به صورت فردی به وسیله گزارشهای مستقیم خود برقرار می کنند. تحقیق ما نشان می دهد که چگونه رفتار و عملکرد مدیران به مشکل بی انگیزگی پرسنل اضافه می کند. همچنین تحقیق ما نشان خواهد داد که مدیران برای تغییر این وضع چه کاری می توانند انجام دهند.

ادامه مطلب

روشها و اصول ایجاد انگیزه در کارمندان

روشها و اصول ایجاد انگیزه در کارمندان 

نویسنده: آرمند

باورهای نادرست درمورد انگیزه دادن به کارمندان

موضوع انگیزه دادن و تشویق کـارمنـدان بــــرای مـــدیران و نـــاظران از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. با وجــود اهمیت موضوع، باورهای نادرست در این زمینه بسیارند--به ویژه میان مدیران جـدیـــد و تـازه کار. قبل از اینکه ببینیم مدیران برای تقویت انگیزه کارمندان چـــه می توانند بکنند، باید این باورها و اعتقادات نادرست را برطرف کنیم.

عقیده 1: "من می توانم به بقیه انگیزه بدهم!"

واقعاً اینطور نیست! ?آنها اول باید بـخودشان انگیزه بدهند.شــما نمی توانید به بقیه انگیزه بدهید، اما می توانید این
موقعیت را بــرای آنـــها ایـــجاد کنید که انگیزش هایشان را تقویت کنند. نکته ی اساسی این است که بدانید چطور می توانید این موقعیت را برای هر کدام از کارمندانتان مهیا کنید.

عقیده 2:  "پول مشوق و انگیزه دهنده خوبی است!"

واقعاً اینطور نیست! چیزهایی مثل پول، یک دفترکار زیبا، و امنیت شغلی می تواند از کمتر شدن انگیزه فرد جلوگیری گند، اما قادر نیست انگیزه او را بیشتر کند. نکته اساسی این است که پی به انگیزش های هرکدام از کارمندانتان ببرید.

عقیده 3:  "ترس محرک بسیار خوبی به شمار می رود."

درست است ترس می تواند محرک خوبی باشد، اما فقط برای یک مدت بسیار کوتاه. به همین خاطر است که داد و فریادهای رئیس هیچگاه هیچ تاثیر طولانی مدتی در کارمندان ندارد.

عقیده 4:  "من می دانم چه چیز به من انگیزه می دهد، پس می دانم که به بقیه کارمندان هم چه چیزی انگیزه می دهد."

واقعاً اینطور نیست. افراد مختلف با عوامل مختلفی تحریک و تشویق می شوند. ممکن است داشتن تعطیلی بیشتر برای گذراندن در کنار خانواده برای من انگیزه خوبی باشد، اما فرد دیگر ممکن است وقتی ببیند کاری به نحو احسن انجام گرفته انگیزه پیدا کند. همانطور که در قبل هم گفتیم کلید این کار این است که ببینید هر یک از کارمندانتان به چه چیز تشویق و تحریک می شوند.

عقیده 5:   "رضایت بیشتر از کار به معنای انجام بیشتر آن کار است."

تحقیقات نشان می دهد که این مسئله به هیچوجه واقعیت ندارد. رضایت و خوشنودی از کار باعث انجام بیشتر آن کار نمی شود. اگر اهداف سازمان یا شرکت با اهداف کارمند یکسان نبوده و تطابق نداشته باشد، کارمندان با همه وجود در راستای اهداف شرکت کار نخواهند کرد.

عقیده 6:  "من قادر به درک انگیزه دادن و تشویق کارمندان نیستم?این خودش یک نوع علم است!"

نه درست نیست! قدم های اصلی را در این زمینه به راحتی می توانید بردارید که میتواند در عملکرد کارمندانتان نقش بسزا داشته و به آنها کمک کند به خود انگیزه بدهند. قصد ما در این مقاله آموزش این اصول به شماست!

اصول و قواعد کلی

1.  انگیزه دادن به کارمندان با انگیزه دادن به خودتان آغاز می شود.

وقتی از کارتان متنفر باشید، گمان می کنید که بقیه افراد هم همینطور هستند. اگر استرس کاریتان خیلی زیاد باشد، به نظرتان می آید که بقیه هم مثل شما هستند. اشتیاق و علاقه مسری است. اگر شما نسبت به کارتان انگیزه و اشتیاق داشته باشید، دیگران هم مثل شما خواهند شد. همچنین اگر خیلی خوب مراقب خودتان و کارتان باشید، دیدگاه بهتری نسبت به طریقه کار کردن دیگران پیدا خواهید کرد.

یک راه بسیار عالی برای یاد گرفتن در مورد انگیزش و تشویق، این است که انگیزه های خود را بفهمید. کلید اصلی در انگیزه دادن به کارمندان، شناخت انگیزش های آنان است. پس، چه چیز به خود شما انگیزه می دهد؟ پیش خودتان همه موارد را در نظر بگیرید، گذراندن وقت بیشتر کنار خانواده، شناخت، کار خوب، آموزش، خدمات، و ... ببینید شغل شما برای برآوردن انگیزش هایتان چگونه عمل می کند. و برای بیشتر انگیزه دادن به خودتان چه کارهایی می توانید انجام دهید؟

2.  سعی کنید اهداف شرکت را در راستای اهداف کارمندان قرار دهید.

همانطور که در بالا ذکر شد، کارمندان ممکن است چنان در کارشان علاقه مند و باانگیزه شوند، که سخت کار کنند. اما، اگر نتایج کار آنها در راستای اهداف شرکت نباشد، برای شرکت فرقی نخواهد کرد که کارمند به آن سختی کار کند یا اصلاً هیچ کاری نکرده و صبح تا شب روی صندلی خود بنشیند. از اینرو ضروری است که مدیران بدانند واقعاً چه کاری از کارمندانشان می خواهند. این اولویت ها به منزله اهداف شرکت است. مشخص کردن اهداف شرکت معمولاً از طریق برنامه ریزی استراتژیک انجام می گیرد. هر قدمی که برای انگیزه دادن وتشویق کارمندان بردارید، اطمینان یابید که کارمندان نیز اهداف خود را تعیین می کنند و این اهداف مطابق با اهداف شرکت است.

3.  نکته اصلی در انگیزه دادن به کارمندان این است که بفهمید انگیزش هر کدام چیست.

افراد مختلف با چیزهای مختلفی انگیزه پیدا می کنند. هر قدمی که برای انگیزه دادن به کارمندانتان بردارید، ابتدا باید ببینید انگیزش هرکدام از آنها چیست. برای این منظور می توانید از خود آنها سوال کنید، به حرفهایشان گوش کنید و به کارها و عملکردهایشان دقت کنید.

4.  حمایت از انگیزش های کارمندان یک روند است نه یک تکلیف.

شرکت ها نیز مثل انسانها به مرور زمان تغییر می کنند. به همین خاطر است که حفظ موقعیت مناسب برای انگیزه پیدا کردن هر کارمند یک روند ناتمام است. اگر به این مسئله از این دیدگاه نگاه کنید، خودتان نیز انگیزه بیشتری پیدا می کنید.

5.  برای انگیزه دادن به کارمندان از سیستم های سازمانی استفاده کنید (مثلاً سیاست ها و عملکردهای مختلف)?فقط بر حسن نیت خود تکیه نکنید.

برای انگیزه دادن به کارمندان، نباید تکیه تان فقط بر ایجاد روابط قوی میان فردی با آنها باشد. ذات این روابط ممکن است به میزان زیادی تغییر کند، مثلاً در موقعیت های استرس زا. به جای اینکار، می توانید از تکنیک ها و سیستم های قابل اطمینان و جامع در شرکت استفاده کنید.  مثلاً می توانید از تکنیک های پاداش، سیستم های عملکردی کارمندان، سیاست های سازمانی، و ...در این زمینه استفاده کنید.

اقدامات

مواردی که در این قسمت به آنها اشاره می کنیم، قدم هایی است که می توانید برای فراهم کردن محیط و موقعیت مناسب برای کارمندان برای انگیزه دادن به خودشان بردارید.

1  فقط خواندن این مقاله کافی نیست، باید آن را به مرحله عمل هم درآورید.

این مسئله در خواندن سایر مقاله ها و اطلاعات مربوط به مدیریت نیز صدق می کند.

2  به طور خلاصه فاکتورهای انگیزه دهنده برای خودتان را یادداشت کنید و ببینید شما برای حفظ این فاکتورها چه می توانید بکنید.

تاحدودی به این کار برنامه ریزی انگیزه می گویند که به شما برای حمایت از انگیزش های کارمندانتان کمک می کند.

3 لیستی از 3 تا 5 عامل تقویت انگیزه برای هریک از کارمندانتان تهیه کنید.

ابتدا این لیست را خودتان برای هرکدام از کارمندانتان پر کنید و بعد از آنها بخواهید چنین لیستی برای خود پر کنند. پاسخ های خودتان را با آنها مقایسه کنید. تفاوت بین آنچه شما برای آنها مهم می دانید و آنچه آنها برای خودشان را درک کنید. بعد با هر یک از کارمندانتان در این زمینه صحبت کنید و از آنها بپرسید که فکر می کنند مهمترین عوامل انگیزه دهنده به آنها چه چیزهایی است. بعد از این کار وقت بگذارید و راه ها و اقدامات مربوط به هر کارمند را جداگانه بررسی کنید و ببینید که برای برآوردن انگیزش های هرکدام از کارمندانتان جه می خواهید بکنید.

4  اطمینان حاصل کنید که انگیزش های تک تک کارمندانتان در سیستم پاداش شرکت براورده می شود.

مثلاً کار آنها به نحوی تغییر کرده نیازمند تلاش و عملکردهای بیشتر است. می توانید سیاست هایی را در شرکت ایجاد کنید که به کارمندان مثلاً با دادن تعطیلی  پاداش می دهد.

5 با کارمندانتان تک تک دیدار کنید.

کارمندان شما بیش از توجه نشان دادن شما با مراقبت ها و حمایت های شما انگیزه می گیرند. برای شناختن کارمندانتان، خانواده های هرکدام، غذای مورد علاقه آنها، اسامی فرزندانشان و... وقت بگذارید. و اینکار جر با گذراندن وقت به صورت انفرادی با هر کدام از آنها عملی نمی شود.

6  از مهارت های کارمندانتان استفاده کنید.

می توانید از مهارت های کارمندانتان برای انجام کارهای بخصوص در شرکت استفاده کنید. طریقه انجام کار را به خود آنها واگذار کنید. اینکار میزان زیادی از وقت شما را آزادتر خواهد کرد و همچنین باعث می شود کارمندان هم انگیزه بیشتری پیدا کنند و عملکردهایشان ارتقا یابد.

7  وقتی کار نیکی می بینید، پاداش دهید.

یک درس خیلی مهم برای مدیران و ناظران این است که روی رفتارهای و عملکردهای کارمندان خود دقیق شوند، نه روی شخصیت آنها. عملکرد در شرکت باید براساس رفتار افراد در راستای اهداف باشد، نه بر اساس محبوبیت کارمندان. اگر بخواهید فقط بر مبنای احساس خود به یک کارمند در برابر او رفتار کنید، دچار دردسر خواهید شد.

8  پاداش را به محض دیدن کار نیک اهداء کنید.

این کار این احساس را ایجاد خواهد کرد که شما از رفتارها و عملکردهای کارمنداتان رضایت دارید. و هرچه زمان بین عملکرد کارمندتان تا پاداش شما کمتر باشد، به کارمندان بیشتر ثابت می شود که شما چنین رفتارهایی را می پسندید.

9  حداقل اصول اولیه مدیریت عملکرد را اجرا کنید.

مدیریت عملکرد صحیح شامل شناخت اهداف، مقیاساتی برای اطمینان از به مرحله عمل در آمدن اهداف، توجه و فیدبک مداوم دربرابر این مقیاسات، و اقدامات اصلاحی برای هدایت فعالیت ها برای رسیدن به اهداف. مدیریت عملکرد را می توان در سازمان ها، شرکت ها، گروه ها و فرایندهای مختلف در شرکت و کارمندان اجرا کرد.

10.  اهداف هوشمندانه تری ایجاد کنید.

منظور از اهداف هوشمندانه تر، اهداف خاص، سنجش پذیر، قابل قبول، واقع گرایانه و بجا است که مهارت ها را افزایش داده و پاداشهایی نیز برای افراد مربوط در نظر می گیرد.

11  ببینید چطور نتایج به دست آمده از کارمندان به کمک نتایج و اهداف شرکت می رسد.

کارمندان معمولاً وقتی احساس می کنند که واقعاً کار مفیدی انجام داده اند که بدانند کارشان تفاوتی در روند شرکت ایجاد کرده است. این مسئله نیازمند گفتگو درمورد اهداف شرکت، پیشرفت کارمندان به سمت اهداف خود و تقدیر و قدردانی از به مرحله عمل درآمدن اهداف است.

12  دستاوردهایتان را جشن بگیرید.

متاسفانه این قدم مهم و اساسی همیشه به دست فراموشی سپرده می شود. مدیران و ناظران تازه کار معمولاً توجهشان بر انجام بیشتر کار است. این یعنی شناخت و حل مشکلات. اما مدیران کارکشته و باتجربه می دانند که جشن گرفتن  و تقدیر از راه حل ها به همان اندازه مهم است. بدون تقدیر از موفقیت ها، کارمندان خسته و نسبت به تلاش های خود در شرکت بدگمان می شوند.

 13 اجازه دهید کارمندان حرف های مشتریان شرکت (داخلی یا خارجی) را بشنوند.

اجازه دهید کارمندان اظهارات مشتریان را درمورد فواید تلاش هایشان بشنوند. مثلاً اگر وظیفه یکی از کارمندان تامین سیستم کامپیوترهای داخلی شرکت است (مشتری داخلی)، بگذارید کارمندان دیگر قدردانی خود را نسبت به آن کارمند نشان دهند. و اگر کارمندانی وظیفه شان سرویس به مشتریان خارج شرکت یا همان مشتریان واقعی است، می توانید یکی از مشتریان را به شرکت بیاورید تا از کارها و تلاشهای آنها قدردانی کند.

 14 اگر از کارمندی خوشتان نمی آید، آن را بپذیرید.

مدیران هم انسان هستند. برای آنها هم پیش می آید که بدون دلیل از فردی بدشان بیاید. مثلاً چون آن فرد شبیه به یکی از عموهایتان است که از او بدتان می آید، از او هم خوشتان نمی آید. در چنین مواردی، به خودتان بقبولانید که از آن فرد خوشتان نمی آید، بعد با فرد مناسب دیگری درمورد عدم علاقه خود به فرد مزبور صحبت کنید، مثلاً با دوستتان، همسرتان یا رئیستان.  به آن دوست بگویید که می خواهید بدانید به چه دلیل از آن فرد خوشتان نمی آید و چطور باید با او روابط کاری مثبتی برقرار کنید. حرف زدن درمورد این مسئله خود کمک بسیار خوبی است و می توانید از افکار و عقاید دیگران هم استفاده کنید. همانطور که در بالا ذکر کردیم، اگر بخواهید برحسب احساستان به کارمندان با آنها رفتار کنید کاری از پیش نخواهید برد. درعوض با تمرکز بر آنچه می بینید و رفتارهای آنها می توانید اطمینان یابید که برخوردی عادلانه و مثبت با همه ی آنها داشته اید .

مدیریت مصرف برق در منزل

سال‌ها است که بهای انواع انرژی افزایش ناچیزی داشته و انرژی گرمایشی و سرمایشی با شرایط مناسبی در دسترس می‌باشد، ولی این وضعیت به دلیل شرایط جهانی و افزایش بهای انرژی (نفت، برق و گاز) در حال تغییر است.

مدیریت مصرف برق در منزل