جنگ لشکر گوسفندان و شیران

لشکر گوسفندان که توسط یک شیر اداره می‌شود، می‌تواند لشکر شیران را که توسط یک گوسفند اداره می‌شود، شکست دهد.(راهکار مدیریت)

وقتی که رئیس نیست!

اینجا بخوانید منبع : راهکار مدیریت

دستور العمل حل مشکلات در سازمان

کمیت و کیفیت در «جامعه اطلاعاتی»

 

اطلاعات چیست

نخستین تعریف از اطلاعات تعریفی معناشناختی است

اطلاعات معنادار است. دارای موضع است و آگاهی یا دستوری درباره چیزی یا کسی دارد هدف از کاربرد این مفهوم از اطلاعات برای تعریف جامعه اطلاعاتی اشاره به موضوع ها زمینه‌ها و فرایندهای اقتصادی، سیاسی، فرهنگی دارد که عصر جدید را تشکیل می‌دهند.

تعریف‌های «جامعه اطلاعاتی» غیر دقیق و محدودند. تاکید بر بنیان‌های فن آوری، اقتصادی، شغلی، مکانی و فرهنگی و یا آمیزه‌هایی از آن‌ها چگونگی ایجاد و تمایز «جامعه اطلاعاتی» را با سایر جوامع با دقت ترسیم نمی‌کند. وبستر که اعتقادی به «جامعه اطلاعاتی» ندارد اصطلاح «جامعه اطلاعاتی» را به عنوان طرحی ابتکاری، دارای ارزش‌هایی می‌داند، اما بر این عقیده است که نمی‌تواند به عنوان اصطلاح تبیین کننده وضع موجود قابل پذیرش باشد. او در سراسر کتاب «نظریه‌های جامعه اطلاعاتی» (1380) این مفهوم را به کار می‌برد و همواره تاکید می‌کند که اطلاعات نقش تعیین کننده‌ای در عصر کنونی دارد، اما هنگامی که «سناریوی» جامعه اطلاعاتی رامورد برری قرار می‌دهد، تردید خود را بیان می‌کند و برشک خود نسبت به این دیدگاه که اطلاعات عمده‌ترین وجه ممیز دوران ماست، باقی می‌ماند.

نخستین ایراد به معیارهای کمی در برابر معیارهای کیفی مربوط است. اغلب تعریف‌های «جامعه اطلاعاتی» به معیارهای کمی (مانند کارگران یقه سفید و درآمد از اطلاعات) تکیه دارند، و طرحی از جامعه نو ترسیم نمی کنند که در آن شاهد گردش، توزیع و نگه‌داری مقدار بیش‌تری اطلاعات باشیم، در این زمینه، آنتونی گیدنز به جا یادآوری می‌کند که همه جوامع وقتی به شکل دولت- ملت در می‌آیند، به «جامعه اطلاعاتی» تبدیل می‌شوند، به نحوی که گردآوری، نگه‌داری و کنترل روزمره اطلاعات درباره جمعیت و منابع، برای عملیات اجتماعی آن ها ضرورت می‌یابد. در این خط حائل،همه‌ آن چه دوره کنونی را، مثلاً از سده 17 انگلستان، متمایز ساخته، مقادیر بسیار بیش‌تر اطلاعاتی است که انباشته، دسته‌بندی و پردازش شده است شاید بتوان از جامعه‌ای نو سخن گفت که در آن اطلاعات از نظر کیفی نظم و کاربردی متفاوت دارد و اقلیت کوچکی از کارشناسان اطلاعاتی در ساختار قدرت و جهت‌گیری اجتماعی نیرویی تعیین کننده دارند. نکته این است که ما با این فرض روبه‌رو هستیم که افزایش های کمی، از طرف نامشخص، به تغییرات کیفی در نظام اجتماعی می‌انجامند.

پژوهشگرانی مانند هربرت شیلر و دیوید هاروی که بر پیوستگی حال با گذشته تاکید دارند، در عین حال که نقش مرکزی فزاینده ایفا شده توسط اطلاعات را بازشناسی می‌کنند، در مهم‌ترین بخش تفکر خود به تمایز میان مقوله اطلاعات و مقاصدی که این اطلاعاتی دربردارند، تاکید می‌کنند. به عبارت دیگر، کسانی که اصرار دارند جامعه «اطلاعاتی شده» به صورت بنیادی نسبت به گذشته تفاوتی ندارد، در زمینه‌های تمایز کیفی اطلاعات به تلاش می‌پردازند.

نوشتن کلمات با ماشین حساب!

در زبان انگلیسی برای هر عددی در ماشین یک حرف انگلیسی را در نظر گرفته اند. این حروف که حروف اصلی هم هستند به وسیله آنها میتوان هر عبارت یا کلمه ای را توسط ماشین حساب نوشت. اما با اندکی ذکاوت! لیست این حروف و اعداد به شکل زیر است: 0=O 1=I 2=S 3=E 4=H 5=Z 6=G 7=L 8=B برای نوشتن حروف به وسیله ماشین حساب باید اعداد را به شکل معکوس نوشت ، سپس ماشین حساب را وارون کرد! بدین معنا که اعداد را از جهت دیگر نوشت ، سپس ماشین حساب را دوران داد تا حروف به شکلی کاملأ خوانا دیده شود. به عنوان مثال برای نوشتن کلمه GOOGLE ، باید اعداد را از حرف E شروع کرد و به G رساند ، یعنی عدد 376006 را وارد ماشین حساب کرد ، سپس ماشین حساب را بر عکس کرد تا به طور واضح واژه google نمایان شود! میتوان از اعداد استفاده کرد. به ویژه به حالت دیجیتالی ماشین حساب این موضوع قابل درک تر میشود. مثال های دیگر: 0.7734 = HELLO GLIB = 8176 LOGS = 5607 همان طور که دیدید در کلمه HELLO و کلیه کلماتی که به O ختم میشوند باید پس از زدن 0 یک . نیز وارد کرد. یکی از دلایلی که در امتحانات درسی اجازه تبادل ماشین حساب داده نمیشود همین ترفند است. برگرفته شده از : http://www.softestan.ir

مهندسی مجدد

 

     ¤- کتاب هفت عادت مردمان موثر، نوشته استفان کاوی، یکی از مطرح ترین کتابهای منتشرشده در زمینه مدیریت و روان شناسی انسانهاست که نویسنده در آن به هفت عادت مردمان موثر اشاره کرده است که دارای یک سیر تحولی از رشد شخصی (سه عادت اول) تا کار گروهی، همکاری و ارتباطات (سه عادت دوم) و در نهایت دوباره سازی و یکپارچه کردن همه عادتها (عادت هفتم) هستند. در این نوشته، سعی شده است برخی اصول و مفاهیم تئوری حل مسئله به روش ابداعی با هفت عادت ذکر شده در کتاب هفت عادت مردمان موثر مورد مقایسه تطبیقی قرار گیرد.... ادامه >>> 

     ¤- مهندسی مجدد، ضـرورتی اجتناب ناپذیر : مهندسی مجدد شیوه ای برای بازسازی سازمان و مدیریت است. که در آغاز دهه 90 در ادبیات مدیریت ظهور کرد. طراح این نظریه پروفسور مایکل همر است که با انتشار مقاله ای در مجله «هاروارد بیزینس ریویو» در سال 1991 مفاهیم بنیادین و دگراندیشی سازمانی را به جهان مدیریت عرضه داشت. کتاب وی با عنوان «مهندسی مجدد منشور انقلاب سازمانی» با کمک جیمز چمپی در سال 1993 منتشر شد... ادامه>>>

نکته‌های اساسی برای مدیران کوچک

مترجم: مریم صدیق‌زنده
در آخرین مهمانی خانوادگی که به تازگی گرد هم آمده بودیم، خواهرزاده 9ساله‌ام با مداد رنگی‌هایش روی تکه‌های کاغذی که پیدا کرده بود، اشکالی از حیوانات را نقاشی می‌کرد.

اولین اسبی که نقاشی کرد بسیار زیبا بود و ترکیبی از طیف‌های آبی و زرد و سبز در آنها دیده می‌شود و در زمینی پر از علف‌های بلند، زانو زده بود. این موضوع چه ارتباطی با مدیریت دارد؟ خیلی ربط دارد. بقیه مطالب این مقاله را بخوانید...
علاقه و انگیزه
خواهر زاده من چند اسب دیگر هم نقاشی کرد که همه آنها به زیبایی و هنرمندانه سایه زده شده بود. همه آنها را به پدربزرگ و مادربزرگ و تنها عمویش داد. من تحت تاثیر حس زیبایی، تناسب و توازن رنگ‌هایی بودم که او در رنگ‌آمیزی اسب‌هایش به کار برده بود. همچنین برایم بسیار جالب بود که او با این سن و سال با این مهارت می‌تواند اسب را به این زیبایی طوری طراحی کند که واقعا شبیه اسب شود. در پایان روز یکی از اسبهایش را به خواهرم هدیه کرد. به مزاح و خنده از او پرسیدم پس اسب من کو؟
با حالتی بسیار جدی به سوی من برگشت و پرسید: می‌خواهی اسبت چه رنگی باشد؟ من هم رنگ قرمز را انتخاب کردم.
ظرف چند دقیقه دوباره بازگشت و اسب قرمزی را که طراحی کرده بود به من داد. اسب قشنگی بود و همسرم آن را روی در یخچال چسبانده است، اما قرمز یکنواخت و یک دست بدون هیچ تنوع طیفی بود.
اصلا هنرمندانه نبود و حرکت امواج رنگی که روی اسب‌‌های دیگرش کشیده بود هرگز روی این اسب دیده نمی‌شد.
دقت کنید چه می‌خواهید
آیا هرگز چنین تجربه‌ای را در کار داشته‌اید؟ نحوه انجام کار یکی از کارمندانتان شما را تحت تاثیر قرار داده و باعث شده تا شما یکی از آن نوع کار را دوباره سفارش دهید. او کار را به انجام رسانده، اما از آنچه شما می‌خواستید فاصله دارد. فکر می‌کنید چرا این اتفاق افتاد؟ از آنچه من به خواهرزاده‌ام سفارش دادم و آنچه او به من تحویل داد چه درسی می‌‌توانیم بیاموزیم که به درد یک مدیر بخورد؟
آنچه نباید انجام دهیم
مسلما درخواست من از خواهرزاده‌ام همراه با شوخی و مزاح بود، بدون اینکه نتیجه آن برایم اهمیتی داشته باشد، اما آنچه که من در خواهشم از خواهرزاده‌ام اشتباه کردم موارد زیر است:
*واضح و روشن به او تفهیم نکردم که می‌خواهم تولید نهایی چه چیزی باشد.
*آن تلاش‌ و اقداماتی که او باید انجام دهد را به او نگفتم.
*او را در طرح و برنامه مورد نظر خودم شرکت ندادم.
*در مراحل تکمیل کار بر فعالیت او نظارتی نداشتم.
* مدت زمان خاصی برای تکمیل کار تعیین نکردم.
*انگیزه کافی برای انجام کار به او ندادم.
تمام این موارد می‌تواند در مورد کارمندان شما هم صدق کند. در صورتی که بخواهید بهترین عملکرد را از آنها دریافت کنید بهتر است کلیه اطلاعات لازم درباره تولید مورد نظر را به آنها بدهید تا موفق شوند. بگذارید دقیقا بدانند شما از آنها چه انتظاری دارید. بگذارید بدانند آنچه به عنوان موفقیت محسوب می‌شود از نظر شما چیست. آنها را در برنامه‌ریزی پروژه شرکت دهید. سپس، از همه مهم‌تر اینکه انگیزه کاری برای آنها ایجاد کنید تا نهایت تلاششان را برای بهتر انجام دادن به کار ببرند.
انگیزش و رضایتمندی
همه ما در مورد چیزهایی که لذت می‌بریم بیشترین تلاشمان را به‌کار می‌بریم. من مدیر شدم چون به خوبی می‌توانم برنامه‌ریزی کنم و راهنمایی‌ها و هدایت لازم را در مورد طرح و برنامه‌ام اجرا کنم. مدیریت را به خوبی انجام می‌دهم، چون برایش وقت صرف می‌کنم. بر روی زمانی که صرف می‌کنم مدیریت دارم و از این مدیریت لذت می‌برم. اگر در میان کارمندانتان کسی را دارید که دوست دارد مدام بیرون برود و کارهای بیرون از شرکت را انجام دهد، او را در دفتر کار اسیر نکنید تا خسته و کسل نشود، چون به زودی اشتباهاتش در کار بیشتر می‌شود و درنهایت اینکه از کوره در می‌رود و تحملش تمام می‌شود. هرگز کارمند خجالتی و درون‌گرای خود را در بخش فروش نگذارید که تلفن مشتری‌ها را به سردی پاسخ می‌دهد. او از این کار متنفر است و میزان فروش را کاهش خواهد داد. هرگز فرد خیالباف و حواس‌پرت را در بخش‌های مربوط به حسابداری نگذارید و از افرادی که زیاد به جزئیات می‌پردازند در مسوولیت یک پروژه یا طرح استفاده نکنید.
آنچه به درستی انجام دادم
اگر آنچه خواهرزاده‌ام انجام داده بود دقیقا همانی بود که من می‌خواستم، کار بسیار زیبایی می‌شد. در اینجا به چند مورد از کارهایی که باید انجام می‌شد و من به درستی انجام دادم اشاره می‌کنم:
*از او خواستم که کار معینی را برای من انجام دهد.
*به او گفتم که از طرح‌های قبلی‌اش خوشم آمده است.
*روی جزئیات کار او دخالت نکردم.
*از کاری که برای من انجام داده بود تشکر کردم.
شما هم امتحان کنید:
پس از واگذار کردن کار، اگر می‌بینید محصول کار آن چیزی نیست که شما می‌خواهید، به آغاز کار برگردید و بررسی کنید چه کاری را اشتباه انجام داده‌اید- مثل آنچه من انجام دادم.
پس می‌فهمید کجای کار اشتباه است. حتما به او بگویید که کدام قسمت‌ها را درست انجام داده است و از تلاش او تشکر کنید. اگر نیروهای تقویت‌کننده مثبت در کارتان اعمال نکنید ممکن است برخی موارد مورد انتظارتان درست از آب در نیاید.

روندهای موجود در فناوری‌ اطلاعات‌ و ارتباطات

 

     ¤-  آلوین و هایدی تافلر  در اثری که با عنوان ”خلق یک تمدن نوین“در سال 1995 منتشر نمودند, بیان می‌دارند که اقتصاد الکترونیکی نمادین, اساساً با اقتصاد صنعتی قرن نوزدهم و بیستم متفاوت است. آن‌ها معتقد به ظهور تحول عظیمی به سمت کارهای فکری هستند. برخلاف مشاغل سنتی, دیگر کارگران ”کارگران فکری“‌ای هستند که اطلاعات را تفسیر می‌کنند. کشاورزان نیز برای محاسبه ترکیبات پرورش حبوبات, ترکیبات کود و میزان ورود مواد شیمیایی از کامپیوترها استفاده می‌نمایند. کارگران خط تولید هم برای مدیریت جوشکارهای روباتی یا مونتاژگران و جریان خط تولید, صفحه‌های نمایش و میزهای مراقبت را نظارت می‌کنند. بانکداران برای مدل‌کردن بازارهای مالی از کامپیوترهای همراه‌شان یاری می‌گیرند. تعداد افرادی که به‌جای جابجانمودن اشیاء فیزیکی, کارشان بکارگیری علائم و نمادها است درصد روبه‌رشدی از کل جمعیت را تشکیل می‌دهند. در اصل تافلرها معتقدند کارگران دانشی جایگزین کارگران دستی می‌شوند..... .ادامه >>>

رضایت شغلی و بهره وری

 

      ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم. ...>>>

رازهای تعالی سازمانی

 

     ¤- رازهای تعالی سازمانی : امروزه مطالب فراوانی پیرامون مدیریت دانش در سازمانها مطرح می گردد. تاکید اکثر این مطالب استفاده از فناوری اطلاعات در کسب، ذخیره و تسهیـم اطلاعات است. اما یک سوال اساسی تر وجود دارد. ما چگونـه مـــــی توانیم به دانش دنیا که واقعاً در تحقق نتایج مهم موثر است مجهز شویم؟ فکر بهترین عملکرد (BEST PRACTICE) طی دهه 80 و 90 به شهرت رسید. اما در حقیقت بسیـــاری از موفق ترین روش شناسی ها ناموفقند. رسم بر این است که ما نخست موضوعهایی را مشخص می سازیم که فکر می کنیم سازمانها در آن عملکرد بالایی دارند و سپس زمینه را برای تحقق بهترین عملکرد فراهم می سازیم. این رویکرد، دارای ایرادات متعددی است. چنین الگوبرداری (BENCHMARKING) ممکن است سازمانی را در بالاترین نقطه منحنی عمر آن درست قبل از مرحله افول متوقف سازد. تاکید عمده این الگو اغلب اوقات بر عملکرد شرکتهای بزرگ است که ممکن است براساس یک الگوی قدیمی بهترین عملکرد باشد (نظیر مهارتهای مدیریت عملکرد که بازتاب ارتباط متقابل رئیس و زیردست است). تحقیق انجام شده توسط موسسه گالوپ تحت عنوان «نخست همه قوانین و مقررات را زیرپا بگذارید»، دیدگاه متفاوتی را مطرح می کند: در واقع شرکتهای برتر وجود خارجی ندارند - تنها گروههای کاری برتر وجود دارند.

بخشی از مشکل این است که این الگو غلط است. به جای اینکه عملکرد یک شرکت نمونه براساس اقدامات گذشته مورد بررسی قرار گیرد، یک رویکرد بسیار جالب و سودمند این است که نتایج یا اهدافی را مشخص سازیم که می خواهیم مورد بررسی قرار دهیم و دریابیم که چه اقداماتی بدان نتایج منتهی می شوند. این مستلزم یک رویکرد موشکافانه تر به تحقیق یا پژوهش است که براساس آن خود شرکت در درجه دوم اهمیت قرار دارد... ادامه>>>