بنگاه دانش اقتصاد *ابتهاج*
مقالات آموزشی اقتصادی صهیب عبیدیبنگاه دانش اقتصاد *ابتهاج*
مقالات آموزشی اقتصادی صهیب عبیدیپودمان برنامه ریزی مالی
نگاهی به اقتصاد خانواده ...... ادامه پودمان برنامه ریزی مالی
سازمان تجارت جهانی و چالش‌های جهانی شدن
سازمان تجارت جهانی تنها سازمانی است که در? جهت روان?سازی قوانین تجارت بین‌المللی بین کشورها حرکت میکند. WTO یکم ژانویه ۱۹۹۵ تأسیس شد و مقر آن در ژنو است. تا تاریخ ۱۱ دسامبر ۲۰۰۵ تعداد ۱۴۹ کشور به عضویت این سازمان درآمدند و بودجه فعلی آن معادل ۱۷۵ میلیون فرانک سوئیس ، تعداد کارکنان این سازمان ۶۳۵ نفر و مدیر فعلی آن پاسکال‌لامی است.
تاملی در تمایز اقتصاد اثباتی و دستوری
در این مجال قصد برآن است تا نوع دیگری از تقسیم بندی در روش شناسی اقتصاد بازگو شود. تقسیم بندی ای که با عنوان اقتصاد اثباتی و دستوری سبب ساز مناقشات زیادی در حوزه روش شناسی اقتصاد شده است.
بازار در تمدن اسلامی
هدف این تحقیق اثبات این واقعیت است که دین مقدس اسلام, به عنوان یگانه مکتب رهاییبخش انسان در تمام زمینهها و از جمله مسائل اقتصادی با ارائه فرامین منطبق بر فطرت انسانی خود, راه هدایت دنیوی و اخروی بشر را نشان داده است.
ادامه بازار در تمدن اسلامی
نکاتی درباره اهمیت کارت ویزیت و نحوه طراحی آن
|
اعمال همه این نکات روی یک کاغذ که فقط ½ 3 طول و 2 اینچ عرضش باشد، کار چندان ساده ای نیست؛ اما قابل انجام است. در این مقاله توصیه هایی برایتان داریم که قبل از طراحی کارت ویزیت باید حتماً در ذهن داشته باشید. |
مهم نیست که می خواهید چه استفاده ای از کارت ویزیتتان بکنید، مهم این است که این کارت باید کاملاً حرفه ای، خوانا، و جذاب باشد و به مشتریان کمک کند به خاطر بیاورند که شما چه می فروشید و چرا باید از شما خرید کنند.
بی انگیزگی کارکنان خود را متوقف کنید.
اغلب شرکت ها اشتباه عمل می کنند. آنها به جای آنکه سعی کنند تا به کارکنان خود انگیزه بدهند، باید از بی انگیزه شدن کارکنان خود جلوگیری کنند. | |
ای میل این سایت
سلام بیننده گرامی...
اگر میخواهید که ای میل این سایت را داشته باشید که ۵ (پنج) گیگا بایت جای برایتان فراهم میکند پس این سایت را در لست وبلاگ تان اضافه نموده ما را اطلاع بدهید. دعوت نامه ای میل برای تان ارسال میگردد...
بطور مثال :
ebtihaj@economists.persiangig.com
بجای ebtihaj میتوانید هر نامی که خودتان پسند نمودید را برایمان ارائه نمائید. برایتان تهیه میگردد....
ممنون
صهیب عبیدی ابتهاج
روشها و اصول ایجاد انگیزه در کارمندان
روشها و اصول ایجاد انگیزه در کارمندان
نویسنده: آرمند
باورهای نادرست درمورد انگیزه دادن به کارمندان
موضوع انگیزه دادن و تشویق کـارمنـدان بــــرای مـــدیران و نـــاظران از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. با وجــود اهمیت موضوع، باورهای نادرست در این زمینه بسیارند--به ویژه میان مدیران جـدیـــد و تـازه کار. قبل از اینکه ببینیم مدیران برای تقویت انگیزه کارمندان چـــه می توانند بکنند، باید این باورها و اعتقادات نادرست را برطرف کنیم.
عقیده 1: "من می توانم به بقیه انگیزه بدهم!"
واقعاً اینطور نیست! ?آنها اول باید بـخودشان انگیزه بدهند.شــما نمی توانید به بقیه انگیزه بدهید، اما می توانید این
موقعیت را بــرای آنـــها ایـــجاد کنید که انگیزش هایشان را تقویت کنند. نکته ی اساسی این است که بدانید چطور می توانید این موقعیت را برای هر کدام از کارمندانتان مهیا کنید.
عقیده 2: "پول مشوق و انگیزه دهنده خوبی است!"
واقعاً اینطور نیست! چیزهایی مثل پول، یک دفترکار زیبا، و امنیت شغلی می تواند از کمتر شدن انگیزه فرد جلوگیری گند، اما قادر نیست انگیزه او را بیشتر کند. نکته اساسی این است که پی به انگیزش های هرکدام از کارمندانتان ببرید.
عقیده 3: "ترس محرک بسیار خوبی به شمار می رود."
درست است ترس می تواند محرک خوبی باشد، اما فقط برای یک مدت بسیار کوتاه. به همین خاطر است که داد و فریادهای رئیس هیچگاه هیچ تاثیر طولانی مدتی در کارمندان ندارد.
عقیده 4: "من می دانم چه چیز به من انگیزه می دهد، پس می دانم که به بقیه کارمندان هم چه چیزی انگیزه می دهد."
واقعاً اینطور نیست. افراد مختلف با عوامل مختلفی تحریک و تشویق می شوند. ممکن است داشتن تعطیلی بیشتر برای گذراندن در کنار خانواده برای من انگیزه خوبی باشد، اما فرد دیگر ممکن است وقتی ببیند کاری به نحو احسن انجام گرفته انگیزه پیدا کند. همانطور که در قبل هم گفتیم کلید این کار این است که ببینید هر یک از کارمندانتان به چه چیز تشویق و تحریک می شوند.
عقیده 5: "رضایت بیشتر از کار به معنای انجام بیشتر آن کار است."
تحقیقات نشان می دهد که این مسئله به هیچوجه واقعیت ندارد. رضایت و خوشنودی از کار باعث انجام بیشتر آن کار نمی شود. اگر اهداف سازمان یا شرکت با اهداف کارمند یکسان نبوده و تطابق نداشته باشد، کارمندان با همه وجود در راستای اهداف شرکت کار نخواهند کرد.
عقیده 6: "من قادر به درک انگیزه دادن و تشویق کارمندان نیستم?این خودش یک نوع علم است!"
نه درست نیست! قدم های اصلی را در این زمینه به راحتی می توانید بردارید که میتواند در عملکرد کارمندانتان نقش بسزا داشته و به آنها کمک کند به خود انگیزه بدهند. قصد ما در این مقاله آموزش این اصول به شماست!
اصول و قواعد کلی
1. انگیزه دادن به کارمندان با انگیزه دادن به خودتان آغاز می شود.
وقتی از کارتان متنفر باشید، گمان می کنید که بقیه افراد هم همینطور هستند. اگر استرس کاریتان خیلی زیاد باشد، به نظرتان می آید که بقیه هم مثل شما هستند. اشتیاق و علاقه مسری است. اگر شما نسبت به کارتان انگیزه و اشتیاق داشته باشید، دیگران هم مثل شما خواهند شد. همچنین اگر خیلی خوب مراقب خودتان و کارتان باشید، دیدگاه بهتری نسبت به طریقه کار کردن دیگران پیدا خواهید کرد.
یک راه بسیار عالی برای یاد گرفتن در مورد انگیزش و تشویق، این است که انگیزه های خود را بفهمید. کلید اصلی در انگیزه دادن به کارمندان، شناخت انگیزش های آنان است. پس، چه چیز به خود شما انگیزه می دهد؟ پیش خودتان همه موارد را در نظر بگیرید، گذراندن وقت بیشتر کنار خانواده، شناخت، کار خوب، آموزش، خدمات، و ... ببینید شغل شما برای برآوردن انگیزش هایتان چگونه عمل می کند. و برای بیشتر انگیزه دادن به خودتان چه کارهایی می توانید انجام دهید؟
2. سعی کنید اهداف شرکت را در راستای اهداف کارمندان قرار دهید.
همانطور که در بالا ذکر شد، کارمندان ممکن است چنان در کارشان علاقه مند و باانگیزه شوند، که سخت کار کنند. اما، اگر نتایج کار آنها در راستای اهداف شرکت نباشد، برای شرکت فرقی نخواهد کرد که کارمند به آن سختی کار کند یا اصلاً هیچ کاری نکرده و صبح تا شب روی صندلی خود بنشیند. از اینرو ضروری است که مدیران بدانند واقعاً چه کاری از کارمندانشان می خواهند. این اولویت ها به منزله اهداف شرکت است. مشخص کردن اهداف شرکت معمولاً از طریق برنامه ریزی استراتژیک انجام می گیرد. هر قدمی که برای انگیزه دادن وتشویق کارمندان بردارید، اطمینان یابید که کارمندان نیز اهداف خود را تعیین می کنند و این اهداف مطابق با اهداف شرکت است.
3. نکته اصلی در انگیزه دادن به کارمندان این است که بفهمید انگیزش هر کدام چیست.
افراد مختلف با چیزهای مختلفی انگیزه پیدا می کنند. هر قدمی که برای انگیزه دادن به کارمندانتان بردارید، ابتدا باید ببینید انگیزش هرکدام از آنها چیست. برای این منظور می توانید از خود آنها سوال کنید، به حرفهایشان گوش کنید و به کارها و عملکردهایشان دقت کنید.
4. حمایت از انگیزش های کارمندان یک روند است نه یک تکلیف.
شرکت ها نیز مثل انسانها به مرور زمان تغییر می کنند. به همین خاطر است که حفظ موقعیت مناسب برای انگیزه پیدا کردن هر کارمند یک روند ناتمام است. اگر به این مسئله از این دیدگاه نگاه کنید، خودتان نیز انگیزه بیشتری پیدا می کنید.
5. برای انگیزه دادن به کارمندان از سیستم های سازمانی استفاده کنید (مثلاً سیاست ها و عملکردهای مختلف)?فقط بر حسن نیت خود تکیه نکنید.
برای انگیزه دادن به کارمندان، نباید تکیه تان فقط بر ایجاد روابط قوی میان فردی با آنها باشد. ذات این روابط ممکن است به میزان زیادی تغییر کند، مثلاً در موقعیت های استرس زا. به جای اینکار، می توانید از تکنیک ها و سیستم های قابل اطمینان و جامع در شرکت استفاده کنید. مثلاً می توانید از تکنیک های پاداش، سیستم های عملکردی کارمندان، سیاست های سازمانی، و ...در این زمینه استفاده کنید.
اقدامات
مواردی که در این قسمت به آنها اشاره می کنیم، قدم هایی است که می توانید برای فراهم کردن محیط و موقعیت مناسب برای کارمندان برای انگیزه دادن به خودشان بردارید.
1 فقط خواندن این مقاله کافی نیست، باید آن را به مرحله عمل هم درآورید.
این مسئله در خواندن سایر مقاله ها و اطلاعات مربوط به مدیریت نیز صدق می کند.
2 به طور خلاصه فاکتورهای انگیزه دهنده برای خودتان را یادداشت کنید و ببینید شما برای حفظ این فاکتورها چه می توانید بکنید.
تاحدودی به این کار برنامه ریزی انگیزه می گویند که به شما برای حمایت از انگیزش های کارمندانتان کمک می کند.
3 لیستی از 3 تا 5 عامل تقویت انگیزه برای هریک از کارمندانتان تهیه کنید.
ابتدا این لیست را خودتان برای هرکدام از کارمندانتان پر کنید و بعد از آنها بخواهید چنین لیستی برای خود پر کنند. پاسخ های خودتان را با آنها مقایسه کنید. تفاوت بین آنچه شما برای آنها مهم می دانید و آنچه آنها برای خودشان را درک کنید. بعد با هر یک از کارمندانتان در این زمینه صحبت کنید و از آنها بپرسید که فکر می کنند مهمترین عوامل انگیزه دهنده به آنها چه چیزهایی است. بعد از این کار وقت بگذارید و راه ها و اقدامات مربوط به هر کارمند را جداگانه بررسی کنید و ببینید که برای برآوردن انگیزش های هرکدام از کارمندانتان جه می خواهید بکنید.
4 اطمینان حاصل کنید که انگیزش های تک تک کارمندانتان در سیستم پاداش شرکت براورده می شود.
مثلاً کار آنها به نحوی تغییر کرده نیازمند تلاش و عملکردهای بیشتر است. می توانید سیاست هایی را در شرکت ایجاد کنید که به کارمندان مثلاً با دادن تعطیلی پاداش می دهد.
5 با کارمندانتان تک تک دیدار کنید.
کارمندان شما بیش از توجه نشان دادن شما با مراقبت ها و حمایت های شما انگیزه می گیرند. برای شناختن کارمندانتان، خانواده های هرکدام، غذای مورد علاقه آنها، اسامی فرزندانشان و... وقت بگذارید. و اینکار جر با گذراندن وقت به صورت انفرادی با هر کدام از آنها عملی نمی شود.
6 از مهارت های کارمندانتان استفاده کنید.
می توانید از مهارت های کارمندانتان برای انجام کارهای بخصوص در شرکت استفاده کنید. طریقه انجام کار را به خود آنها واگذار کنید. اینکار میزان زیادی از وقت شما را آزادتر خواهد کرد و همچنین باعث می شود کارمندان هم انگیزه بیشتری پیدا کنند و عملکردهایشان ارتقا یابد.
7 وقتی کار نیکی می بینید، پاداش دهید.
یک درس خیلی مهم برای مدیران و ناظران این است که روی رفتارهای و عملکردهای کارمندان خود دقیق شوند، نه روی شخصیت آنها. عملکرد در شرکت باید براساس رفتار افراد در راستای اهداف باشد، نه بر اساس محبوبیت کارمندان. اگر بخواهید فقط بر مبنای احساس خود به یک کارمند در برابر او رفتار کنید، دچار دردسر خواهید شد.
8 پاداش را به محض دیدن کار نیک اهداء کنید.
این کار این احساس را ایجاد خواهد کرد که شما از رفتارها و عملکردهای کارمنداتان رضایت دارید. و هرچه زمان بین عملکرد کارمندتان تا پاداش شما کمتر باشد، به کارمندان بیشتر ثابت می شود که شما چنین رفتارهایی را می پسندید.
9 حداقل اصول اولیه مدیریت عملکرد را اجرا کنید.
مدیریت عملکرد صحیح شامل شناخت اهداف، مقیاساتی برای اطمینان از به مرحله عمل در آمدن اهداف، توجه و فیدبک مداوم دربرابر این مقیاسات، و اقدامات اصلاحی برای هدایت فعالیت ها برای رسیدن به اهداف. مدیریت عملکرد را می توان در سازمان ها، شرکت ها، گروه ها و فرایندهای مختلف در شرکت و کارمندان اجرا کرد.
10. اهداف هوشمندانه تری ایجاد کنید.
منظور از اهداف هوشمندانه تر، اهداف خاص، سنجش پذیر، قابل قبول، واقع گرایانه و بجا است که مهارت ها را افزایش داده و پاداشهایی نیز برای افراد مربوط در نظر می گیرد.
11 ببینید چطور نتایج به دست آمده از کارمندان به کمک نتایج و اهداف شرکت می رسد.
کارمندان معمولاً وقتی احساس می کنند که واقعاً کار مفیدی انجام داده اند که بدانند کارشان تفاوتی در روند شرکت ایجاد کرده است. این مسئله نیازمند گفتگو درمورد اهداف شرکت، پیشرفت کارمندان به سمت اهداف خود و تقدیر و قدردانی از به مرحله عمل درآمدن اهداف است.
12 دستاوردهایتان را جشن بگیرید.
متاسفانه این قدم مهم و اساسی همیشه به دست فراموشی سپرده می شود. مدیران و ناظران تازه کار معمولاً توجهشان بر انجام بیشتر کار است. این یعنی شناخت و حل مشکلات. اما مدیران کارکشته و باتجربه می دانند که جشن گرفتن و تقدیر از راه حل ها به همان اندازه مهم است. بدون تقدیر از موفقیت ها، کارمندان خسته و نسبت به تلاش های خود در شرکت بدگمان می شوند.
13 اجازه دهید کارمندان حرف های مشتریان شرکت (داخلی یا خارجی) را بشنوند.
اجازه دهید کارمندان اظهارات مشتریان را درمورد فواید تلاش هایشان بشنوند. مثلاً اگر وظیفه یکی از کارمندان تامین سیستم کامپیوترهای داخلی شرکت است (مشتری داخلی)، بگذارید کارمندان دیگر قدردانی خود را نسبت به آن کارمند نشان دهند. و اگر کارمندانی وظیفه شان سرویس به مشتریان خارج شرکت یا همان مشتریان واقعی است، می توانید یکی از مشتریان را به شرکت بیاورید تا از کارها و تلاشهای آنها قدردانی کند.
14 اگر از کارمندی خوشتان نمی آید، آن را بپذیرید.
مدیران هم انسان هستند. برای آنها هم پیش می آید که بدون دلیل از فردی بدشان بیاید. مثلاً چون آن فرد شبیه به یکی از عموهایتان است که از او بدتان می آید، از او هم خوشتان نمی آید. در چنین مواردی، به خودتان بقبولانید که از آن فرد خوشتان نمی آید، بعد با فرد مناسب دیگری درمورد عدم علاقه خود به فرد مزبور صحبت کنید، مثلاً با دوستتان، همسرتان یا رئیستان. به آن دوست بگویید که می خواهید بدانید به چه دلیل از آن فرد خوشتان نمی آید و چطور باید با او روابط کاری مثبتی برقرار کنید. حرف زدن درمورد این مسئله خود کمک بسیار خوبی است و می توانید از افکار و عقاید دیگران هم استفاده کنید. همانطور که در بالا ذکر کردیم، اگر بخواهید برحسب احساستان به کارمندان با آنها رفتار کنید کاری از پیش نخواهید برد. درعوض با تمرکز بر آنچه می بینید و رفتارهای آنها می توانید اطمینان یابید که برخوردی عادلانه و مثبت با همه ی آنها داشته اید .
تکنیکهای ارتباطی خانم ها و آقایون: درکم نمیکنی!
تکنیکهای ارتباطی خانم ها و آقایون: درکم نمیکنی!
نویسنده: سوده
همانطور که می دانید خانم ها و آقایون به شیوه یکسان با طرف مقابل گفتگو نمیکنند و اصطلاحاً در هنگام مکالمه روی طول موج یکسانی قرار ندارند. خوب این مقوله برای هیچ یک از شما مبحث جدیدی نیست. با این وجود در مقاله ای با نام "آیا می توانیم با هم صحبت کنیم" که در ماه دسامبر در مجله "نسل نو" به چاپ رسید، نگرش های جدیدی پیرامون این مبحث در اختیار خوانندگان قرار گرفت. نویسنده این مقاله "پگی تایلور" با زبانشناس اجتماعی "دبرا تانن" نویسنده کتاب "تو متوجه نمی شوی: خانم ها و آقایون در مکالمه با یکدیگر" مصاحبه کرده است. "تانن" در پی تحقیقات خود به این نتیجه دست پیدا کرده است که تفاوت های بزرگی میان شیوه های گفتگو و بیان نظریات میان خانم ها و آقایون وجود دارد و این امر صرفاً به جنسیت هر گروه بر میگردد.
تانن تحقیقات خود را ابتدا از روی فیلم های کوتاهی که از خانم ها و آقایون گرفته شده بود، شروع کرد. در این آزمایش از گروه های مختلف خانم ها و آقایون درخواست شده بود تا با هم صحبت کنند. این کار برای جنس مذکر کمی سخت بود، اما در عوض خانم ها به راحتی با هم صمیمی شده و به راحتی با هم ارتباط برقرار کرده بودند و نهایتاً هم مشکل کسی را که از همه حادتر بوده، پیدا کرده و همه تلاش کردند تا آنرا حل نمایند؛ اما آقایون مرتباً از این شاخه به آن شاخه می پریدند و بیشتر بر روی زمان تمرکز داشتند تا وقت کاری که از آنها خواسته شده سریع تر به پایان برسد.
تانن مشاهده کرد که:
"برای آقایون، مکالمه به منزله راهی است که می توانند موقعیت خود را برای دیگران به وضوح شرح داده و جای پای خود را تثبیت کنند. آنها از صحبت کردن به عنوان سلاحی برای نشان دادن استقلال خود استفاده می کردند. از سوی دیگر خانم ها از صحبت کردن برای ابراز صمیمت و نزدیکی استفاده می کردند، گفتگو عصاره صمیمیت است و دوست بودن یعنی نشستن در کنار هم و صحبت کردن. برای آقایون انجام فعالیت های متفاوت مرکزیت دارد، نشستن و صحبت کردن نمی تواند بخش اعظم یک دوستی را در برگیرد. پسرها ترجیح می دهند با پسرهایی دوست شوند که با آنها در فعالیت هایی شریک هستند."
از روی همین تجربه ساده به راحتی می توان تشخیص داد که خانم ها و آقایون در هنگام گفتگو با یکدیگر ممکن است دچار مشکل شوند. خانم ها زمانیکه با دوست و یا معشوقه خود صحبت می کنند از او انتظار دوستی و صمیمیت دارند. آقایون از صحبت کردن به این منظور استفاده نمی کنند، به همین دلیل هم هست که هیچ موقع متوجه نمی شوند که چرا خانم ها دائماً حرف می زنند و حرف می زنند و حرف می زنند. این امر سبب می شود که آقایون به مرور زمان نسبت به حرف های خانم ها بی اهمیت شوند. پیرو این امر، تصویر خانم خانه دار بر سر میز صبحانه که با همسر خود صحبت می کند در حالیکه او سرش را در روزنامه فرو برده و تلاش می کند که حواسش را با روزنامه پرت کند به ذهن می آید.
تانن در ادامه اظهار می دارد راههای مختلفی که خانم ها با استفاده از آن سعی در ایجاد صمیمت با دیگران را دارند می تواند مردها را گیج کند. یکی از این شیوه ها "صحبت در مورد مشکلات" است. آنها با خود تصور می کنند که: من مشکلاتم را با تو در میان می گذارم، تو هم مشکلاتت را با من در میان بگذار، و ما می توانیم برای همیشه برای هم دوست های خوبی باقی بمانیم؛ اما آقایون زمانیکه با مشکلی مواجه می شوند، ترجیح می دهند که به جای صحبت کردن در مورد آن، به راه حل بیندیشند. زمانیکه آقایون راه حلی را در مورد مشکلات خانم ها در اختیار آنها قرار میدهند، اغلب خانم ها تصور می کنند که آقا با این کار یا می خواهد مشکل آنها را سطحی جلوه دهد و یا می خواهد او را از سر خودش باز کند.
شاید آقا تصور کند که در حال پشتیبانی و حمایت از اوست چرا که آقایون هیچ گاه در مورد مشکلاتشان با یکدیگر صحبت نمی کنند مگر اینکه به راستی به دنبال راه حلی باشند. به همین دلیل کمتر اتفاق می افتد که متوجه شوند دلیل صحبت کردن خانم ها تمایل به برقراری یک رابطه صمیمانه تر است. به همین دلیل یکی از رایج ترین گلایه هایی که آقایون در مورد خانم ها دارند عبارت است از: "...خانم ها تمام مدت اعتراض می کنند، اما نمی خواهند هیچ کاری در مورد مشکلات خود انجام دهند....ما مردها نمی توانیم متوجه ذات اعتراض های خانم ها بشویم..."
در چنین حالتی خانم ها مشکلات خود را با همسرانشان در میان می گذارند و انتظار دارند که آنها نیز مانند دوست های دخترشان عکس العمل نشان داده و با آنها ابراز همدردی کنند. از سوی دیگر آقایون نیز احساس می کنند که همسرانشان به این دلیل مشکلات را مطرح می کنند که در پی یافتن راه حل هستند. به همین دلیل آقا مشکل را بررسی می کند و در جواب 2 واکنش متفاوت از خود نشان می دهد: 1- یا راه حلی پیشنهاد میکند و یا 2- به آن هیچ اهمیتی نمی دهد، کاری که اغلب مردهای دیگر در برابر مواجهه با مشکلات او انجام می دهند؛ اما زمانیکه می بیند اوضاع به همین منوال پیش می رود و خانم هیچ توجهی به توصیه های او نمی کند، به تدریج کمی گیج میشود و سپس عصبانی شده و به این نتیجه می رسد که خانمش یک کارشناس در زمینه صحبت کردن است. خانم هم تصور می کند که همسرش برای او هیچ اهمیت و ارزشی قائل نیست چراکه با آنها صحبت نمی کنند و بنابراین نمی توانند با هم صمیمی باشند.
خانم ها باید یاد بگیرند که صحبت کردن آقایون بسته به شرایط و موقعیت های مختلف دارد. به برنامه های راز بقا دقت کنید، تنها هدف قوی ترین نر مجموعه، جفت گیری است. به این منظور باید با قوی ترین نر ها مبارزه کند. زمانیکه نر گروه آنقدر بزرگ و قوی شد که توانست قدرت خود را به سایر نرها اثبات کند، آنوقت نقش "بزرگ" قبیله را پیدا می کند. زمانیکه در تمام مبارزه ها به پیروزی رسید، آنوقت می تواند با هر ماده ای که می خواهد جفت گیری کند (و ماده هم تنها با او جفت گیری می کند.)
تانن معتقد است که مردها نیز رفتاری درست مطابق با این امر را دارند. مردها دستور می دهند تا بتوانند موقعیت اجتماعی خود را تثبیت کنند. آنها به این دلیل دستور میدهند که سلطه گری خود را به نمایش بگذارند نه به این خاطر که قصد انجام کاری را دارند. به همین دلیل مردهایی که زیر دست افراد بالاتر هستند، موقعیت خوبی ندارند چرا که مستلزم به انجام اموری هستند که به آنها دیکته می شود.
زمانیکه نوبت به مقوله گفتگو و برقراری ارتباط میان خانم ها و آقایون می رسد، حتماً باید مطلب بالا را نیز در نظر گرفت. خانم ها متوجه نیستند که نپذیرفتن نصایح آقایون می تواند چه مشکلاتی را برای مردها در بر داشته باشد. اگر خانم ها به حرف های همسران خود اعتقادی نداشته و آنها را رعایت نکنند، آقایون جایگاه و موقعیت خود را در یک رابطه از دست رفته می بینند. آقایون اغلب تصور می کنند که خانم ها قصد دست کاری کردن اعتقادات و جایگاه آنها را دارند و می خواهند آنها را به یک پله پایین تر از جایگاه فعلی خودشان بکشانند.
تانن سپس به مبحث ذیل می پردازد:
خانم ها می خواهند آقایون کاری را انجام دهند که آنها انتظار دارند، آنها می خواهند که مردها از انجام این کار لذت ببرند. اگر خانمی تصور کند که همسرش از انجام کاری رنج می برد، سریعاً ادامه کار را لغو خواهد کرد. در عین حال اگر تصور کند که همسرش از او انتظار دارد که کاری را انجام دهد، با تمام وجود این کار را برای خوشحالی او انجام خواهد داد. خانم ها تصور می کنند که این کار نشان دهنده عشق و صمیمت است. اما آقایون معمولاً در برابر انجام کاری که از آنها درخواست می شود، قدری مقاومت به خرج می دهند و به راحتی دست به انجام هر کاری نمی زنند. به هر حال ممکن است که آقایون در خیلی از مواقع مطابق میل همسرشان عمل کنند، اما اگر بخواهند روی مطلبی پافشاری کنند، دیگر هیچ کس نمی تواند آنها را ملزم به انجام کاری نماید.
بر خلاف مکالمات آقایون که نوعی خودمحور انگاری در آنها دیده می شود، خانم ها بیشتر به دنبال یافتن تساوی هستند و سعی می کنند تصمیمی بگیرند که همه به یک اندازه از آن سود ببرند. این نوع نگرش از فواید بیشتری برخوردار است و مطابق با تکنیک های تجاری ژاپنی هاست. کسانی که با شرکت های بزرگ ژاپنی تجارت میکنند، پس از چندی به صورت ناخودآگاه شیوه های برقراری ارتباط خود را تغییر می دهند.
با وجود مطالب ذکر شده ممکن است این استدلال برای برخی از افراد پیش بیاید که شیوه های گفتگوی خانم ها بهتر از آقایون است. هر چند در اکثر مواقع شیوه گفتگو و مکالمه خانم ها از مزایای بیشتری برخورار است، اما تلفیقی از هر دو نگرش می تواند بیشترین فواید رادر بر داشته باشد. آقایون هم با کمی تلاش می توانند مانند خانم ها با سایرین ارتباط برقرار کنند.
خانم ها در مکالمات خود به دنبال ایجاد توافق هستند، توافق یعنی تفکر یکسان، موافقت، و در یک کلمه "یکی" بودن. زمانیکه یک خانم در جمعی از هم نوعان خود تصمیم گیرد راه مخصوص به خودش را انتخاب کند، معمولاً مشکلاتی به وجود می آید و سایر خانم ها از او انتقاد می کنند. چه دلیلی وجود دارد که یک خانم بخواهد خودش را از سایرین جدا کند؟ احساس برتری و تمایز؟ شاید.
به هر حال همه خانم ها همیشه در برهه های مختلف زندگی خود، نوعی تنهایی و دور بودن از دوستان خود را تجربه کرده اند. اگر خانمی بخواهد موفق باشد باید هم از جانب خانواده و از جانب همسر خود مورد پشتیبانی و حمایت قرار بگیرد و کسی نباید به او در راه پیمودن موفقیت سنگ پرتاب کند. این نکته در زندگی فردی و اجتماعی خانم ها از اهمیت بسیار زیادی برخوردار می باشد.
در نهایت تانن اشاره می کند که در برقرای ارتباط، خانم ها و آقایون باید تفاوت های ذاتی موجود را در نظر بگیرند، چرا که به هر حال نقطه ای وجود دارد که خانم ها و آقایون می توانند بر سر آن به توافق برسند و یکدیگر را درک کنند. خانم ها نباید سعی کنند که همسران خود را تبدیل به یکی از دوستان دخترشان کنند، چراکه آقایون به هیچ وجه به این شیوه نمی توانند احساس نزدیکی و صمیمت خود را بروز دهند. در مقابل آقایون نیز باید یاد بگیرند که وقتی خانم ها حرف می زنند فقط حرف می زنند و به دنبال تائید گرفتن و یا تعیین جایگاه همسر خود نیستند. با استفاده از این راهکارها می توانند خیلی به هم نزدیک تر بشوند.
پس از مطالعه این مقاله به راحتی می توان درک کرد که دلیل ایجاد مشکل میان خانمها و آقایون چیست. اگر آقایون از خانم ها انتظار نداشته باشند که مطابق میل آنها عمل کنند و خانم ها هم انتظار نداشته باشند که آقایون مانند آنها ارتباط برقرار کنند، هر دو طرف انرژی لازم برای برقراری یک ارتباط سالم را بدست خواهند آورد. اگر خانم ها و آقایون مانند هم بودند آنوفت زندگی خیلی خسته کننده می شد پس? زنده باد تفاوت ? یاد گرفتن نحوه زندگی چقدر چالش برانگیز و نشاط آور است!