دیباچه‏اى بر مدیریت اسلامى‏

معرفى کتاب

شناخت کلى و عمومى‏
کتاب دیباچه‏اى بر مدیریت اسلامى، توسط عبدالمجید رشیدپور به نگارش در آمده و بنیاد فرهنگى امام مهدى(عج) آن را در 180 صفحه و در قطع رقعى، به طبع رسانیده است.
مؤلف کتاب در پیش گفتارى که بر این اثر نگاشته، یادآور شده که مدیریت اسلامى، از خودسازى سر بر مى‏آورد و در حقیقت، این رشته، بخش کوچکى از گزینش پیامبران بوده، زیرا در نحوه برگزیدن و خصال و صفات پیامبران، نوعى هماهنگى دیده مى‏شود.
وى مى‏افزاید: مدیریت در اسلام، بر معنویت و اخلاق استوار است و مدیر اسلامى، بر حسب درخواست جامعه و احساس مسئولیت، زیر بار این تکلیف خطیر مى‏رود و در این راه، جز پذیرش رضایت پروردگار، هدف دیگرى ندارد.

نیاز به مدیر صالح‏
مؤلف در فرازى از کتاب مى‏نویسد: هیچ جامعه‏اى بدون رهبر و هیچ کاروانى بدون مدیر کاروان و هیچ لشکرى بدون فرمانده، بقا و دوام نخواهد یافت. نظام همه امور، درگرو مدیریت صحیح است. وى با الهام از آیات قرآن و سخنان حضرت على‏علیه‏السلام نتیجه مى‏گیرد که مدیریت، شعبه‏اى از رهبرى جامعه بوده، به صلاحیت و شایستگى نیاز دارد.
به باور وى، اگر چه مدیر همچون دیگر افرادباید زندگى کندو از امکانات لازم و ضرورى و خدمات رفاهى برخوردار باشد، اما باید این واقعیت را در نظر داشت که مدیر، الگوى دیگران است و باید چگونه زیستن خود را با زندگى محرومانى که از ساده‏ترین امکانات زیستن برخوردار نمى‏باشند، هماهنگ کند و در چنین شرایطى، لازم است از حداقل مظاهر زندگى استفاده کند
مدیر صالح، از نیروى بدنى کافى بهره‏مند است و در عین حال، امین مردم و امانت‏دار جامعه است و باید در حفظ و حراست از اموال عمومى، میراث فرهنگى و توانمندى‏هاى فکرى و علمى جامعه، نهایت توان خود را به کار برد.

اهداف مدیریت‏
نویسنده درباره اهداف مدیریت مى‏نویسد: مدیریت، به طور ذاتى، داراى مطلوبیت نمى‏باشد؛ بلکه به عنوان عامل ثانوى، موردتوجه قرار مى‏گیرد. استیفاى حقوق مسلمانان، کمک‏رسانى و مساعدت به افرادى که دچار مشکل هستند و مساعدت در رفع حوائج افراد جامعه، از اهداف مدیریت اسلامى مى‏باشند. روحیه برترى طلبى و جاه‏طلبى، نه تنها هدف‏هاى عالى مدیریت را مخدوش و آسیب‏پذیر مى‏سازد، بلکه به فضیلت‏هاى اخلاقى رایج در جامعه، آسیب وارد مى‏کند. کسى که این سمت را مى‏پذیرد، باید توجه داشته باشد که کار دشوارى را عهده‏دار شده است؛ زیرا تصمیم‏گیرى‏ها، نفى و اثبات‏ها و هدف‏هاى مدیریت، با اعراض و نفوس مردم و نیز با اموال بیت‏المال در ارتباط است. و در روز رستاخیز، مقدارها مورد سؤال قرار مى‏گیرند و اصولاً بخش مهمى از تقواى راستین و ایمان واقعى، در گرو حفظ و حراست از اموال عمومى و خصوصى مردم است و قرآن و روایت‏هاى معتبر، این حقیقت را مورد تأکید قرار داده‏اند. مدیرى که در برنامه‏ریزى‏ها و کلان نگرى‏ها و هدف‏هاى کلى و جزئى تشکیلات خویش، در پى‏انگیزه‏هاى خالصانه و الهى است، قاطعانه، کارش را انجام مى‏دهد.

هماهنگى در مدیریت
مجموعه‏اى از خصال و فضیلت‏هاى اخلاقى اگر در اعماق وجود مدیر به رشد و شکوفایى برسند، او با استوارى افزون‏تر، مى‏تواند قله‏هاى سربلندى را فتح کند. در این مسیر، اگر فردى نمى‏تواند این مسئولیت را بپذیرد، نباید به آن تمایل نشان دهد؛ زیرا ناتوانى‏ها و کاستى‏هاى مداوم، او را پیوسته وادار به عذرخواهى مى‏کند و این روند، یک نوع خفت و خوارى و ذلت را به وجود مى‏آورد و خداوند، راضى نیست که انسان مسلمان، رفتار و کردارى داشته باشد که عزتش را مخدوش سازد.
شهامت آن نیست که هر شغلى را که به ما پیشنهاد دادند، به سرعت قبول کنیم؛ بلکه باید توانایى‏هاى علمى و عملى را در نظر بگیریم.
کنار نهادن مسئولیتى که با توان‏مندى‏هاى ما انطباق ندارد، نه تنها نشانه ضعف نمى‏باشد، بلکه استوارى در عقیده و عمل را مى‏رساند و این تصمیم، مى‏تواند جلو امور اجرایى زیان بار را بگیرد و مدیر را از هلاکت برهاند.
مدیر خوب، آن کسى نیست که کار زیاد مى‏کند و مدام در حال دویدن است؛ بلکه مدیر شایسته در پى‏هماهنگ ساختن نیروها و برنامه‏ریزى دقیق مى‏باشد و این مهم را در پرتو فکر عالى و اندیشه خوب، مى‏توان عملى ساخت.

نقش ارتباطى‏
مدیر شایسته، کسى است که در عین برخوردارى از توانایى‏هاى فکرى، روحى و بدنى، از تجارب دیگران، به نحو مطلوب و مقتضى کمک مى‏گیرد. او باید بداند که هر قدر انسان با تجربه و کامل باشد، باز هم از تمام کمالات برخوردار نیست. استفاده از سازوکار دیگر مدیران، بدین معنا نیست که مدیر، به تقلید صرف اکتفا کند؛ بلکه ضرورت دارد که ضمن آشنایى با راه‏هاى موفقیت، ذوق و استعداد خود را پرورش دهد.
مدیر قدرتمند، کسى است که به مدد ایمان و پارسایى، به جاى ایجاد رابطه خشک و سرد اجرایى و بخش‏نامه‏اى، محیط اداره را سرشار از صمیمیت مى‏کند و همه کارکنان را با یک تحول درونى، علاقه‏مند به وظایف و مسئولیت‏هاى ادارى و اجرایى خویش مى‏کند.
مدیر موفق، ضمن اهمیت دادن به کارهاى بزرگ، از امور جزئى و مسائل به ظاهر کوچک، غفلت نمى‏کند. گاهى دقت در مسائل جزئى، راه حل جالبى براى درمان مسائل حیاتى پدید مى‏آورد.
مشورت مدیر با دیگران، از اصول ارتباطى است و این برنامه باعث مى‏شود تا افراد طرف مشورت، احساس شخصیت کرده، روحیه همکارى و صمیمیت آنان گسترش یابد.
اشخاصى که از آنان مشورت خواسته مى‏شود، مى‏کوشند تا توانایى‏هاى فکرى خویش را قوى‏تر کنند و به آگاهى‏هاى علمى خود بیفزایند تا بهتر بتوانند در این امر، مشارکت کنند و این روند، کارآیى سازمان را ارتقا مى‏دهد.

مدیر و تشویق و توبیح‏
مدیر باید شرایطى را فراهم کند تا کارمند نیکوکار، با اظهار علاقه، به تلاش خود ادامه دهد و کارمند کم کار و آنهایى که بازدهى مفیدى ندارند، از این شیوه دست بردارند و با تحرک و پویایى و ایجاد رغبت در خویش، خود را با نهاد یا سازمان، هماهنگ سازند. از این رو، مدیر با در نظر گرفتن شرایط و مقتضیات، لازم است افراد فعال و متعهد را با عناوین گوناگون، مورد تأیید و حمایت قرار دهد و در مورد خاطیان نیز با روشى درست و عاقلانه، نوعى بى‏مهرى و نفرت را پیش گیرد و یا به توبیح آنان بپردازد.
مدیر در تشویق و تنبیه، باید روحیه بشارت، ملایمت و سهل‏گیرى را از یاد نبرد و روح امید و نشاط را بر اداره زیرنظر خود حاکم سازد.
اتخاذ این روش، ضمن آن که نوعى تعدیل و توازن به وجود مى‏آورد، سبب مى‏شود تا کارمندان به جنبش وا داشته شوند و هنرها، ذوق‏ها، خلاقیت‏ها و فداکارى‏هاى خود را بروز دهند. عزل و نصب‏هاى مدیر نیز باید از معیارهاى واقعى، ارزش‏هاى راستین و اصول عینى سرچشمه بگیرد.
معیارهاى سیاسى، حزبى و قومى در این تصمیم‏گیرى‏ها، تعادل سازمانى را مخدوش مى‏سازد و اعتماد افراد را سلب مى‏کند. تقوا و تعهد، ایجاب مى‏کند که کار را به اهلش بسپاریم و در صورت مشاهده خیانت و مسامحه از کسى، وى را بر کنار کرده، فردشایسته‏اى را جایگزین وى کنیم.
بدیهى است که کاستى‏هاى جزئى، با تذکر، مشورت و مذاکره، قابل حل مى‏باشند و نیاید آنها را بهانه تصفیه حساب‏هاى شخصى قرار داد. نکته دیگر این که اگر فردى از مقامى عزل شد، نباید تمام افرادى که با وى همکارى داشتند، کنار گذاشته شوند و تغییر دادن یک نفر. نباید منجز به نفى نیروى‏هاى دیگر شود و اگر این روند پیش گرفته شود، سازمان باخسران زیادى مواجه مى‏شود.