بنگاه دانش اقتصاد *ابتهاج*

مقالات آموزشی اقتصادی صهیب عبیدی

بنگاه دانش اقتصاد *ابتهاج*

مقالات آموزشی اقتصادی صهیب عبیدی

نو آوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

ظرفیت سازی در عصر جهانی شدن

مقدمه:
در عصر تغییرات سریع,نقش دولت,شهروندان و گروههای سازمانی سریعا درحال تغییراست وبویژه سازمانهای عمومی و خصوصی و سیستمهای مدیریت یا به اختیار,یا به بدلیل فشار در حال تغییرند.همپای تحولات دولتی,شهروندان هم از یک نقش پذیرنده صرف به نقش چالشجو و مشارکتی,نقش فعالتری را در مدیریت بازی میکنند.چالشهایی که مدیریت ودولت ملل در حال توسعه با آن مواجه هستند , بسیارخطیرترازچالشهای ملل صنعتی هستند.برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک,مرکز ثقل اجرا و تحقق اهداف توسعه ای دراین ملل است.درایران کلید طراحی واجرای برنامه های توسعه ومدیریت مطلوب,توسعه ومدیریت منابع انسانی استراتژیک است. برای مواجه شدن با چالشهای جهانی سازی,مدیران باید مدیران اثربخش وبا کیفیتی بالا باشند.

ظرفیت سازی در مدیریت منابع انسانی:
برای مواجهه با چالشهای جهانی سازی, ایجاد ظرفیت در حوزه های سازمان, مدیریت , دولت و مدیریت عمومی لازم است نوآوری را به عنوان یک ابزار استراتژیک در ظرفیت سازی در نظر می گیرند.

ظرفیت سازی منابع انسانی:
توسعه نهادی,سازمانی,مدیریتی,فناوری,فرهنگی,تواناییها,قابلیتهاومهارتهای فردی و سیستم مدیریت عمومی که این قابلیتها دولت ومدیریت دولتی را قادر میکند که نه تنها با چالشهای جاری خود را مدیریت کنند,بلکه فراتر از آن هم عمل کنند(ظرفیت سازی یک موضوع ملی و محلی است)

ظرفیت سازی ازدید برنامه توسعه ملل متحد:
فرایندی که طی آن افراد,گروهها,سازمانها ونهادهاوانجمنها تواناییهایشان را افزایش میدهند تا طی آن:
۱.وظایف اصلی را انجام دهند,مسایل را حل کرده واهداف را تعریف ومحقق کنند.
۲.نیازهای توسعه خود را درک کرده ورفع کنند.
ظرفیت سازی منابع انسانی منطقه ای:درهمه بخشهای اقتصادی, اجتماعی,سیاسی و مدیریتی باید بالاترین سطح ونوع مهارتها و پیشرفته ترین دانشها حاکم باشد.

ظرفیت سازی منابع انسانی,در روابط بین الملل:
مجموعه ای از دانشها و مهارتهای است تا ظرفیتهای منابع انسانی استراتژیک متفاوت با ظرفیت سازی منابع انسانی منطقه ای نیاز اثربخش ولازم برای اداره تغییرات سریعی که جهانی سازی بر آنها تحمیل میکند را ایجاد کرده و بعنوان یک ملت در جامعه جهانی وظایف اثربخشی انجام دهند.

دو قابلیت کارکردی حکومت داری الکترونیک ومدیریت منابع انسانی الکترونیک:
۱.سازمانهای دولتی اطلاعات خدمات عمومی (از اعلان نیارهای پرسنلی گرفته تا ارزیابی منابع انسانی)بمنظورآگاه ساختن آحاد جامعه از عملکردشان را,به اطلاع همه می رسانند.
۲.شهروندان با حذف یا کاهش اتلاف وقت,بطور کارا واثربخش از دولت خدمات دریافت می دارند.


نو آوریها درمدیریت و توسعه منابع انسانی
از طریق نواوری اقتضاعات محیطی تحت کنترل قرار گرفته وپیشبینی میشود.بخاطرعدم قطعیتهای محیطی,منطقه ای وبین المللی,نواوری خلاقیت,به عنوان نیروی محرکه برای نواوری بیشتر درجهت افزایش ظرفیت در حوزه مدیریت است.

روشهای ظرفیت سازی استراتژیک منابع انسانی
۱.تکنولوژی اطلاعات:
یک ابزار استراتژیک برای جمع آوری,پردازش,مدیریت داده هاواطلاعات استراتژیک,بمنظور اتخاذ تصمیمات در جهت برنامه ریزی,کارمندیابی,ارتقا,ارزشیابی وتوسعه منابع انسانی کلیدی در همه سطوح است.
۲.حکومت داری الکترونیک ومدیریت منابع انسانی الکترونیک:
با حکومت داری الکترونیک دولتها و مدیران منابع انسانی میتوانند پرسنل استراتژیک کلیدی را در تمام کشور تشخیص داده ومستقر کرده وآموزش دهندوظرفیت را برای سازمانهای مختلف نیازمند به چنین پرسنلی,فراهم کنند.
۳.پرسنل و پستهای استراتژیک:ابتدا شناسایی پستها ووظایف استراتژیک انجام شده وسپس آماده سازی وارتقاء پرسنل خبره انجام میشود.
۴.انگیزش استراتژیک:میتوان ازمواردی مثل ”بکارگیری یک سیستم پاداش مطلوب“ ”ایجاد یک سیستم جایابی وچرخشی درون سازمان“ ”ارتقاء دانش ومهارتها بطور متناوب برای مجهز ساختن افراد با جدیدترین دانشها در عصر اطلاعات“بعنوان چند مورد از پویاترین سیستمهای انگیزشی نام برد.
۵.مدیریت و توسعه دانش استراتژیک:امروزه تحولات ملی وجهانی,نیازمند اکتساب دانش ومهارتهایی است که برای توسعه مدیریت منابع انسانی استراتژیک بکار گرفته میشود.یک حوزه کلیدی توسعه دانش,یادگیری سازمانی است,که باید از راس هرم شروع شده ودر سراسر سازمان توسعه یابد.
۶.تحول و نوآوری فرهنگی:اختلالات فرهنگی مشکلترین سد یادگیری,تغییرو تحول در سازمان است.باید فرهنگ یادگیری,تغییروسازگاری,در سازمان جا بیفتد.مهمترین کار در تغییر فرهنگ سازمانی,تحصیل اخلاقیات(آموزش مهارتهای رفتاری وروابط انسانی است)و مهمترین نقش در این فرایند بعهده رهبر منابع انسانی استراتژیک است.
۷.مدیریت کیفیت فراگیر:به معنی ”تعهد به عملکرد کیفی,از اولین قدم ونظارت برآن در تمام مسیرودر سراسر فرایند تا به انتها وادامه فرایند بطور مجدد می باشدویک ابزار اصلی ظرفیت سازی استراتژیک است.
۸. پرداخت در ازای عملکرد شایسته:پاداش به عملکرد شایسته باعث میشود شایستگی بعنوان یک انگیزاننده قوی برای پیشرفت افراد مستعد در سازمان عمل کند(جذب افراد شایسته وتبدیل آنان به به افراد غیر مولد بخاطر بی توجهی به آنان یک حماقت مدیریتی است.)با این سیستم بهترین استعدادهای مهاجر,جذب سازمان میشوند.
۹.مدیران اجرایی جهانی:در جریان جهانی شدن سازمانهای دولتی در حال تعامل با سازمانهای فراملیتی هستند،پس نیازمند کادری که جهانی بیندیشند هستند.
۱۰.شفافیت,مسیولیت پذیری,اعتماد واخلاقیات :عوامل کلیدی در ایجاد وارتقاء ظرفیت استراتژیک در سازمان است.
۱۱.مهاجرت وترک جهانی نیروی کار:نیروی کار جهانی وسرمایه بسرعت در حال حرکت است,پس ما نیازمند یک استراتژی نوآورانه برای نگهداشت وبهره گیری از افراد مستعد در سازمانهی داخلی وملی هستیم.
۱۲.انجام مشارکت مدیر_نیروی کار:یکی از مهمترین استراتژیها برای کاهش تعارض ایجاد مشارکت(بر مبنای اعتماد وهمکاری ومنافع دوسویه )بین مدیران و نیروی کار است.
۱۳.اصلاحات وسازماندهی مجدد:این دو مورد مرتبط بهم باید برای افزایش ظرفیت در مدیریت بدقت طراحی و درتمام حوزه های مدیریت منابع انسانی بکار گرفته شود.
اصلاحات: بهبود اداری وسازمانی,ظرفیت نهادینه شده را مورد هدف قرار میدهد وفرایند وفرهنگ را در بر میگیرد.
سازماندهی مجدد:تنظیمات وشکل گیری مجدد سازمانی را مورد هدف قرار میدهد وماهیتی ساختاری دارد.
۱۴.الگو برداری:یک استراتژی نو آورانه است.الگو برداری نیازمند استانداردهای عملکرد است وبرای تحقق اهداف الگوبرداری سنجش عملکرد اهمیت می یابد.برای ایجاد ظرفیت در مدیریت دولتی ,بکارگیری بهتر این رویه ها,برای موفقیت در عملکرد,یک رویکرد کلیدی است.
۱۵.خدمات شهری استراتژیک و ظرفیت بنگاههای عمومی:
میزان مقتضی خدمات شهری چقدر میتواند باشد!چه سازمانها ونهادهایی میتوانند و باید با هم ترکیب شوند یا سازماندهی مجدد شوند,تا دوباره کاری ویا موازی کاریها حذف شوند.
۱۶.مدیریت بنگاههای دولتی استراتژیک:با وجود اینکه برخی کارها فقط ازعهده دولت برمی آیند,اما ناکارآمدی وفقدان شفافیت,مشروعیتش را پایین آورده وزمینه را برای خصوصی سازی فراهم کرده است.مدیریت شایسته بنگاههای دولتی,نیاز فردایی است که خصوصی سازی بی مطالعه,شکست خواهد خورد.
۱۷.ظرفیت مدیریت قراردادها:باید پرسنل شایسته برای مدیریت ونظارت اثربخش بر قراردادهایی که به بخش خصوصی واگذار میشود,وجود داشته باشد.
۱۸.سرمایه انسانی:یکی از روشهای ظرفیت سازی,در نظر گرفتن منابع انسانی به عنوان سرمایه انسانی است.نوآوریهای استراتژیک,در توسعه سرمایه انسانی,مشتمل بر ساختارمندی مجدد مدیریت منابع انسانی در تمام سطوح سازمان است(مثلا,منابع انسانی متخصص,در بخشهای مختلف,باید بر وظایف اصلی,که منطبق با ضروریات سازمانی است تمرکز کرده وبقیه واحدها را توانمند سازند)
۱۹.تیم سازی و توسعه انها:روحیه تیمی باید در بین همه منابع انسانی سازمان گسترش داده شودواین امر را بعنوان یک نواوری استراتژیک,در ارتقاء عملکرد سازمانها بکار گرفت.
۲۰.سیستم مدیریت شورایی:یک استراتژی,برای ارتقاء روحیه وحس تعلق سازمانی واعتقاد سازی است که زمینه را برای مدیریت مشارکتی وبهره وری بالا فراهم کرده و بدین ترتیب میتواندبه ظرفیت سازی استراتژیک در مدیریت دولتی کمک کند.
۲۱.توانمند سازی ظرفیت نقشها:دولت باید تمام سازمانهای جامعه را برای توسعه و رشد توانمند کند وظرفیت سازی منابع انسانی را در بخشهای مختلف,انجام دهد.
۲۲.جهانی فکر کردن ومحلی عمل کردن:طرز تفکر جهانی مستلزم دانش جهانی است ومنابع انسانی استراتژیک,باید بر طبق آن آموزش داده شوند.
نوآوریهای استراتژیک به این منظور مورد نیاز است که در تمام حوزه های مدیریت منابع انسانی,ظرفیت ایجاد نماید.البته این ظرفیت باید هم بصورت استراتژیک وهم عملیاتی,ایجاد وارتقاء داده شود.

نتیجه گیری:
نواوری درمدیریت منابع انسانی,بعنوان ابزار کلیدی برای ظرفیت سازی و ارتقاء ان در عصر جهانی سازی است یعنی آنچه که برای توسعه ی مدیریت دولتی مطلوب ضروری است,نیازی جدی برای نوآوری در مدیریت منابع انسانی است که به عنوان ظرفیت سازی برای مواجهه با چالشهای جهانی شدن عمل میکنند.

سیستمهای اطلاعات مدیری

تعریف سیستم اطلاعات:

سیستمی که برای کاربران سازمان داده یا اطلاعات فراهم میکند که اگر در این سیستم از کامپیوتر استفاده شود به ان سیستم اطلاعات مکانیزه می گویند.

سیر تکامل سیستمهای اطلاعات:

۱-پردازش داده( دوره ۱۹۵۰)

۲-سیستم اطلاعات مدیریت(۱۹۶۰-مسایل ساختار یافته)

۳-سیستم حمایت از تصمیم(۱۹۷۰-مسایل نیمه ساختار یافته)

۴-سیستم خبره(۱۹۸۰-مسایل ساختار نیافته)

۵-سیستم اطلاعات مدیریت عالی(۱۹۸۰-مسایل ساختار نیافته)

۶- سیستم تصمیم گروهی(۱۹۹۰)

۷-شبکه عصبی مصنوعی(۱۹۹۰)

سیستم پردازش داده(DP):

سیستمی کامپیوتری که داده های خام را گرفته و بر اساس نیاز سازمان انها را پردازش می کند که این پردازش معمولا در مورد عملیات عادی سازمان است.مانند سیستم مکانیزه حساب پس انداز.

جزایر اتوماسیون:

اگر در یک سازمان هر بخش برای خود DP جداگانه ای ایجاد نماید بدلیل عدم سازگاری و نداشتن دیدگاه نظام مند وسیستمی مسایلی از قبیل افزونگی داده ها ، وابستگی برنامه وداده ، عدم انعطاف پذیری ،امنیت پایین ، نبود اشتراک داده ها وقابلیت دسترسی داده ها بوجود میاید که اگر بخواهیم اطلاعات چند DP را با هم ترکیب و گزارش مشترکی از انها بگیریم کار دشواری است که به این حالت جزایر اتوماسیون می گویند.

برای رفع مشکل بالا می توان از پایگاه داده یکپارچه(به حداقل رساندن افزونگی داده هاومرکزیت بخشیدن به انها) استفاده کرد.

سیستم اطلاعات مدیریت : (MIS)

سیستمی منسجم برای تهیه اطلاعات به منظور حمایت از برنامه ریزی ، کنترل وعملکرد سازمان است که از طربق ارائه گزارشهای خاص مدیریتی وظایف مدیریت میانی را پوشش میدهد.

تصمیم گیری مدیریتی وسیستمهای اطلاعاتی:

مدیر نخستین وبزرگترین تصمیم گیرنده در سازمان است که در تمام فعالیتهای وی فرایند تصمیم گیری وجود دارد با توجه به تغییرات سریع وپیچیدگی محیطی که مدیران دران به فعالیت مشغولند استفاده از سیستم های اطلاعاتی مناسب برای مدیران امری حیاتی است.این تغییرات میتوانند بر تصمیم گیری یک مدیر به اشکال گوناگون تاثیر بگذارند:

۱-توسعه فناوری وسیستم های ارتباطی باعث بوجود امدن تعداد راهکارهای بیشتر می شود.

۲-پیچیدگی وحجم عملیات اتوماسیون و… باعث بوجود امدن خطا در جندین بخش سازمان شده که هزینه زیادی ناشی از خطای بوجود امده به سازمان تحمیل می شود.

۳-امکان دارد دسترسی به اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم گیری مشکل باشد در حالیکه باید به سرعت تصمیم ها گرفته شوند.

۴-افزایش بازارهای جهانی ، مصرف کنندگی ، مداخله دولت وکاهش ثبات سیاسی، عدم قطعیت در مورد اینده را به دنبال دارند.

مدیران وحمایتهای کامپیوتری:

امروزه فناوریهای کامپیوتری به شکل گسترده ای در فعالیتهای مدیران نفوذ کرده و میتوانند بازه ای از پردازشهای مراوده ای تا بررسی وتجزیه وتحلیل وحل مسایل را پوشش دهند وبطور کلی در مهمترین وظیفه یک مدیر یعنی تصمیم گیری بکمک وی بیایند.

دلایل نیاز به سیستم های مکانیزه حمایت از تصمیم :

۱- محدودیتهای فکری بشر در پردازش وذخیره سازی: چون توانایی ذهن بشر در پردازش ذخیره ودسترسی به اطلاعات محدود است با استفاده ازاین سیستمها می توانیم این محدودیت را برطرف کنیم.

۲- محدودیتهای دانش: اگر برای حل یک مساله نیاز به اطلاعات ودانشهای متنوعی باشد توانائی یک فرد در حل ان مسئله محدود میباشدواگر بخواهیم از چندین متخصص در هر زمینه استفاده کنیم هماهنگی وارتباط بین این افراد مشکل خواهد بود.سیستمهای کامپیوتری این مشکلات را حل کرده ومی توانند به سرعت به حجم زیادی اطلاعات دسترسی پیدا کرده وانها راپردازش کنند همچنین میتوانند هماهنگی وارتباط بین ان افراد را اسان کنند.

۳- کاهش هزینه: حمایت کامپیوتری باعث کاهش تعداد افراد گروه می شود وامکان برقراری ارتباط از مناطق مختلف را برای اعضای گروه فراهم می سازد و همچنین باعث افزایش بهره وری بخش ستادی میشود که همه این موارد منجر به کاهش هزینه خواهد شد.

۴- حمایت فنی: کامپیوترها می توانند به سرعت وبه شکل مقرون به صرفه ای داده های لازم را جستجو وذخیره کنند یا انتقال دهند.

۵- حمایت از کیفیت: سیستمهای کامپیوتری با اجرای سریع شبیه سازیهای پیچیده به مدیران کمک میکنند تا امکانها و راهکارهای گوناگون را بررسی وتاثیرات مختلف را به سرعت ومقرون به صرفه ارزیابی کنند واز این طریق کیفیت تصمیمها را بالا ببرند.

۶- حاشیه رقابت_مهندسی مجدد فرایندها واختیارات: فناوریهای کامپیوتری در زمینه فشارهای رقابتی وتغییر در وضعیت عملیات سازمان ، مهندسی مجدد فرایندها وساختارها ، اختیارات کارکنان ونواوریها به مدیران اختیارهایی اعطا وانها را در اخذ تصمیم درست وسریع یاری می کنند.

فناوریهای اصلی حمایت از تصمیم:

۱-سیستم حمایت از تصمیم(DSS) ۲-سیستم حمایت از تصمیم گروهی(GDSS) ۳-سیستمهای اطلاعات مدیریت عالی(EIS) ۴-سیستمهای خبره(ES) ۵-شبکه های عصبی مصنوعی(ANN) ۶-سیستمهای حمایت ترکیبی

تعیین چهارچوبی برای حمایت از تصمیم:

فرایندهای تصمیم گیری شامل سه نوع تصمیمات ساختار یافته(قابل برنامه ریزی)، نیمه ساختار یافته ،ساختار نیافته(غیر قابل برنامه ریزی)است.فعالیتهای مدیریت نیز شامل سه قسمت برنامه استراتزیک، کنترل مدیریت، کنترل عملیاتی می باشد.از ترکیب این تصمیمات وفعالیتها حالتهای مختلفی بوجود می اید که برای هر حالت یک یا چند سیستم اطلاعاتی جوابگو می باشد.برای مثال زمانیکه تصمیم از نوع ساخت یافته باشد سیستمهای MIS، OR، TPS، DP جوابگو است یا اگر نیمه ساخت یافته باشد DSS مناسب میباشد.

مفهوم سیستمهای حمایت ازتصمیم(DSS):

این سیستمها،منابع انسانی (اگاهیهای فردی) را با قابلیتهای کامپیوتری ترکیب میکنند تا باعث ارتقاء کیفیت تصمیم گیریها مخصوصا در مورد مسائل نیمه ساخت یافته شوند.

مزایای DSS: ۱- کیفیت بالاتر تصمیم گیری ۲- بهبود ارتباطات ۳-کاهش هزینه ۴- افزایش بهره روی ۵- صرفه جوئی در زمان ۶- بهبود رضایت مشتری وکارمند .

سیستم حمایت از تصمیم گروهی(GDSS):

حجم زیادی از تصمیمات اصلی سازمان توسط گروهها گرفته میشود ازانجاییکه گرداوری یک گروه در یک مکان و زمان معین مشکل وهزینه بر است و بر گزاری این جلسات گروهی نیز زمان زیادی را میطلبد ونتایج تصمیم گیریها در حد متوسط است برای رفع این مشکلات از فناوری اطلاعات(IT) استفاده می شودکه عنوانهای مختلفی مانند سیستمهای حمایت از تصمیم گروهی را دارا می باشد.

سیسنم اطلاعات مدیریت عالی(EIS):

این سیستمها برای اهداف زیر بوجود امده اند:

۱- ایجاد دیدگاهی سازمانی از عملیات سازمان۲-ایجاد یک واسطه نزدیک به کاربر در انواع سبکهای تصمیم فردی ۳- تهیه کنترلهای کارا وبه موقع ۴- دسترسی سریع به اطلاعات دقیق ۵-متمایز، فشرده ودنبال کردن داده ها واطلاعات حساس ۶- تعیین مسائل

سیستمهای خبره(ES):

در این نوع از سیستم، خبرگی وتخصص از فرد متخصص به کامپیوتر منتقل می شود . این دانش در کامپیوتر ذخیره می شود وهنگام نیاز کاربر از ان استفاده می کند. ES میتواند مانند یک متخصص به خوبی استنباط کند وبه نتیجه مناسبی برسد

شبکه های عصبی مصنوعی(ANN):

در فناوریهای قبلی از اطلاعات ودانش موجود در کامپیوتر که از افراد متخصص گرفته میشود استفاده می کردیم ولی چون دسترسی به اطلاعات به سادگی امکان پذیر نیست تصمیم گیرندگان باید از تجربه های خود در شرایط گوناگون گذشته استفاده کنند .در این سیستم کامپیوتری امکان یادگیری از تجربه های گذشته وجود دارد وبه این طریق مسایل حل میشود .

سیستمهای پشتیبانی ترکیبی(HSS):

برای حل مسایل سازمان تصمیم گیرندگان می توانند از ترکیب چند فناوری اطلاعاتی استفاده کنند .بنابراین بایستی از یکپارچه سازی این سیستمها استفاده کرد که اگر درجه یکپارچگی بالا باشد ابزار تصمیم گیری سیستمی ترکیبی است که در اختیار کاربر قرار میگیرد.

این چهار ترفند مالی را امتحان کنید

کافی‌است چند دلار پول به همراه چند فهم عمومی مالی به آنها بدهید.

آیا می‌خواهید مطمئن شوید که بچه‌هایتان سرانجام بزرگسالانی با مدیریت مالی قوی از کار درخواهند آمد؟
چهار آزمایش زیر را انجام بدهید:
توصیه‌ می‌شود این شگردها را روی بچه‌های‌تان امتحان کنید، درباره درس‌هایی که باید آموخته بشوند با آنها صحبت کنید و بعد پنهانی کلاهتان را قاضی کنید که آیا خود شما اسیر این کلک‌های مالی شده‌اید؟
1) بها دادن به امروز:
بچه‌ها می‌توانند در بزرگسالی با پشتکار پول پس‌انداز کنند، به شرطی که یاد بگیرند خواسته‌هایشان را به تاخیر بیندازند. با این همه این مهارت به آسانی به دست نمی‌آید.
می‌خواهید بدانید چرا؟ فرض کنید پول توجیبی بچه‌ها هفته‌ای 5 دلار باشد. هفته بعد که برای گرفتن پول توجیبی خود به سراغتان آمدند به آنها حق انتخاب بدهید؛ یکی اینکه می‌توانند همان 5‌دلار همیشگی را همین الان دریافت کنند، یا 7‌دلار داشته باشند؛ یعنی افزایشی 40‌درصدی، به شرطی که بتوانند یک هفته صبر کنند.
«شلومو بنارتزی»، استاد اقتصاد دانشگاه کالیفرنیا در لس‌آنجلس می‌گوید: «این به خواسته‌های آنی و لحظه‌ای مربوط می‌شود. اینکه الان هیچ پولی نگیری جالب به نظر نمی‌رسد بنابراین آنها احتمالا 5‌دلار را انتخاب خواهند کرد.»
این لزوما به این معنا نیست که فرزندان شما همه پول توجیبی‌شان را یکجا می‌خواهند. پروفسور بنارتزی که یکی از موسسان گردهمایی مالی رفتاری نیز هست، می‌گوید: «اگر به بچه‌ها پیشنهاد انتخاب بین 7‌دلار همین الان یا روزی یک دلار را بدهیم احتمالا بچه‌ها مانند بزرگسالان روزی یک دلار را به مبلغ هنگفتی که یک دفعه به‌دست بیاورند، ترجیح می‌دهند.»
2) آهسته خرج کردن:
ما در مورد پول، بسته به نوع آن متفاوت فکر می‌کنیم. برای مثال اگر قرار باشد پول را نقدا از جیبمان پرداخت کنیم خیلی بیشتر مواظب خرج کردن آن هستیم نسبت به زمانی که قرار باشد با کارت اعتباری خرید کنیم. برای تست کردن این موضوع روی بچه‌ها نوع پول تو جیبی‌شان را تغییر دهید، یک هفته به آنها 5 تا یک دلاری بدهید، هفته بعد یک اسکناس 5‌دلاری. احتمالا متوجه می‌شوید که اسکناس 5‌دلاری را آهسته‌تر خرج می‌کنند.«دانانجی نایاکانکوپام» استاد بازاریابی در دانشگاه آیوا می‌گوید: «اینطور تصور می‌شود که اسکناس 5‌دلاری ارزش بیشتری دارد، ناراحتی ذهنی جدایی ازاسکناس 5‌دلاری بیشتر از ناراحتی ذهنی جدایی از 5 تا یک دلاری است.»بزرگسالان نیز همین گونه‌اند، پرفسور نایاکانکوپام به همراه دو همکار خود در پژوهشی که در شماره مارس 2006 نشریه «پژوهش مصرف‌کننده» منتشر شد، دریافتند اگر آدم‌ها برای مثال یک اسکناس 50‌دلاری داشته باشند، تمایل کمتری به خرج کردن دارند نسبت به زمانی که 10 تا اسکناس 5‌دلاری داشته باشند.
3) تهیه فهرست خواسته‌ها:
همه ما خواهان چیزهایی هستیم که در فروشگاه‌های بزرگ یا در تبلیغات دیده‌ایم. گاهی آن چیزی را که خواهانش بودیم، می‌خریم و در نهایت سرخورده می‌شویم. بعضی اوقات چند روز که صبر می‌کنیم اشتیاق خرید ما از بین می‌رود.
4)آیا می‌خواهید جلوی بدون دلیل خرج کردن بچه‌هایتان را بگیرید؟
به تدبیری که توسط «هیلان بیکر»- مشاور چاپ و تحلیل‌گر مالی در ملبورن- استفاده شده توجه کنید. زمانی که دو فرزند وی چیزهایی را که می‌خواستند نام بردند، خانم بیکر موارد را در دو فهرست خواسته‌های مجزا نوشت. چند روز یا چند هفته بعد همراه دو فرزندش به سراغ فهرست رفت تا بررسی کند آنها چه مواردی را هنوز می‌خواهند با پول تو جیبی خودشان بخرند یا به عنوان کادوی تولد یا عیدی دریافت کنند، خانم بیکر می‌گوید: «زمانی که آنها خیلی بچه بودند از منو شگفت‌زده می‌شدند؛ چون گاهی حتی اسباب بازی به‌خصوصی را که سه شنبه شدیدا می‌خواستند در روز جمعه اصلا به یاد نمی‌آوردند.»
 4) پول خردها را برای خودت نگه دار: به نظر می‌رسد که بچه‌ها خواسته‌های تمام نشدنی دارند که البته شوک مالی بزرگی به خانواده وارد نمی‌کند. با این همه خرید کردن هیچ هزینه‌ای برایشان ندارد چون پول پدر مادرها را خرج می‌کنند.
ترفندی که در اینجا باید بکار ببرید این است: کاری کنید بچه‌ها احساس کنند که مشغول خرج کردن پول خودشان هستند. من این را از دخترم یاد گرفتم، زمانی که هانا به اولین گردش علمی مدرسه رفت به او 5‌دلار دادم و گفتم بقیه پول رو برگرداند، او با کیفی پر از خرت و پرت و چند سنت پول بازگشت. در گردش بعدی باز هم 5‌دلار دادم، اما این دفعه گفتم هر چقدر که باقی ماند مال خودت باشد. او با 5‌دلار بازگشت. بعدا این روش را روی هنری برادر کوچک‌تر هانا امتحان کردم، تقریبا مثل قبل موفقیت‌آمیز نبود. فرصت‌هایی پیش می‌آید تا درباره پول صحبت کنیم، که تا وقتی پدر و مادرها در این زمینه افراط نکنند احتمالا چیز خوبی است. میر استاتمن، استاد امور مالی در دانشگاه سانتاکلارا در کالیفرنیا – هشدار می‌دهد: «شما که نمی‌خواهید فرزندانتان به یک روبات پول جمع‌کن تبدیل شوند. خوب است که بدانیم چه زمانی پول را در قلک بیندازیم، اما این هم خوب است که بدانیم چه زمانی پول را از قلک بیرون آوریم.»

بنقل از وبلاگ بانک سرمایه

چگونه می توانید نظر دیگران را در مورد خود تغییر دهید؟

کسب اعتبار و شهرت شاید ۲۰ سال طول بکشد؛اما در عرض ۵ دقیقه تمام آن از بین می رود. اگر بر روی این موضوع کمی دقیق تر فکر کنید؛کارهایتان را طور دیگری انجام خواهید داد. برای ادامه اینجا کلیک کنید.

کلیک کنید.

دوبار فکر کنید

کلیک کنید.

وقتی خوشحال هستید قول ندهید.

وقتی غمگین هستید پاسخ ندهید.

وقتی عصبانی هستید تصمیم نگیرید.

دو بار فکر کنید،خردمندانه عمل کنید.

به نقل از:مشاور مدیریت

ده ویژگی مدیران کارآفرین

کلیک کنید.

بر اساس تحقیقات انجام شده توسط سازمان ملل در چند کشور صنعتی و در حال توسعه، مدیران کارآفرین ده ویژگی مشترک دارند. این ده ویژگی چنین است:

1- در انجام فعالیت‌های فراتر از وظایف شغلی خود ابتکار عمل دارند.

2- قدرت تصمیم‌گیری و پیگیری فردی توسط آنها عالی است.

3- فرصت‌ها را درست تشخیص می‌دهند و در به دام انداختن آنها، به موقع اقدام می‌کنند.

4- با ریسک‌های حساب شده و سنجیده حرکت می‌کنند و از خطرکردن به هر قیمتی خودداری می‌کنند.

5- در مورد جزئیات تمام کارها دقت دارند و به موقع و به‌جا در مورد کیفیت انجام کارها (نه فقط کمیت و تعدد کارهای انجام یافته) نگرانی به خرج می‌دهند.

6- نسبت به مفاد قراردادها و توافق‌های صورت گرفته تعهد و نگرانی دارند.

7- توانایی دارند دیگران را با نفوذ کلام و داشتن شجاعت و جسارت در بیان عقاید و نظریات متقاعد کنند.

8- نسبت به بازدهی، بهره‌وری، اثربخشی و کارآیی امور حساسیت دارند.

9- در به کارگیری استراتژی‌های نافذ و تأثیرگذار از انعطاف لازم برخوردارند.

10- اتکای به نفس و اعتماد به توانمندی‌های درونی در آنها بسیار بالاست.

به نقل از : راهکار مدیریت

مشاور مدیریت

نمونه‌ای از روش اجرایی کنترل مدارک و سوابق

هدف
- تشریح نحوه تدوین و کنترل مدارک سیستم مدیریت کیفیت برای حصول اطمینان از: تصویب مدارک قبل از صدور، بازنگری و بروزرسانی مدارک، استانداردها و مشخصات مهندسی مشتری، دسترسی به مدارک معتبر در مکان‌های مورد استفاده، خوانایی و قابلیت شناسایی مدارک، شناسایی و کنترل مدارک برون سازمانی و پیشگیری از استفاده سهوی از مدارک منسوخ
- تشریح نحوه نگهداری و کنترل سوابق سیستم مدیریت کیفیت جهت اثبات جاری بودن سیستم و اجرای اثربخش آن

دامنه کاربرد
دامنه این روش اجرایی شامل تمامی مدارک درون سازمانی، برون سازمانی و سوابق سیستم مدیریت کیفیت بوده و در تمامی واحدهای سازمان کاربرد دارد.

ادامه مطلب ...

لغت نامه جلسات کارشناسی!

1. این بستگى دارد به... یعنى: جواب سوال شما را نمى دانم!

2. این موضوع پس از روزها تحقیق و بررسى فهمیده شد. یعنى: این موضوع را بطور تصادفى فهمیدم!

3. نحوه عمل سیستم بسیار جالب و دقیق است. یعنى: سیستم کار مى کند و این براى ما تعجب انگیز است!

4. کاملا انجام شده یعنى: تنها راجع به 10 درصد کار برنامه ریزى شده!

5. ما تصحیحاتى روى سیستم انجام دادیم تا آن را ارتقا دهیم. یعنى: تمام طراحى ما اشتباه بوده و ما از اول شروع کرده ایم!

6. پروژه به دلیل بعضى مشکلات دیده نشده، کمى از برنامه ریزى عقب است. یعنى: تاکنون روى پروژه دیگرى کار مى کردیم!

7. ما پیش بینی مى کنیم... یعنى: 90 درصد احتمال خطا مى رود!

8. این موضوع مستند نشده... یعنى: تاکنون کسى از اعضا تیم پروژه به این موضوع فکر نکرده است!

9. پروژه طورى طراحى شده که کاملا سیستم بدون نقص کار مى کند. یعنى: هرگونه مشکلات بعدى ناشى از عملکرد غلط اپراتورها است!

10. تمام انتخاب اولیه به کنار گذاشته شد. یعنى: تنها فردى که این موضوع را مى فهمید از تیم خارج شده است!

11. کل کوشش ما براى این است که مشترى راضى شود. یعنى: ما آنقدر از زمان بندى عقبیم که هر چه که به مشترى بدهیم راضى مى شود!

12. تحویل پروژه براى فصل آخر سال آینده پیش بینى شده است. یعنى: که تا آن زمان ما مى توانیم مقصر تاخیر در اجراى پروژه را کسى از میان تیم کارفرما پیدا کنیم!

13. روى چند انتخاب به طور هم زمان در حال کار هستیم. یعنى: هنوز تصمیم نگرفته ایم چه کنیم!

14. تا چند دقیقه دیگر به این موضوع مى رسیم. یعنى: فراموشش کنید، الان به اندازه کافى مشکل داریم!

15. حالا ما آماده ایم صحبت هاى شما را بشنویم. یعنى: شما هر چه مى خواهید صحبت کنید که البته تاثیرى در کارى که ما انجام خواهیم داد ندارد!

16. به علت اهمیت تئورى و عملى این موضوع... یعنى: به علت علاقه من به این موضوع!

17. سه نمونه جهت مطالعه شما انتخاب شده و آورده شده اند. یعنى: طبیعتا بقیه نمونه ها واجد مشخصاتى که شما باید بعد از مطالعه به آن برسید، نبوده اند!

18. بقیه نتایج در گزارش بعدى ارائه مى شود. یعنى: بقیه نتایج را تا فشار نیاورید نخواهیم داد!

19. ثابت شده که ... یعنى: من فکر می کنم که ...!

20. این صحبت شما تا اندازه اى صحیح است. یعنى: از نظر من صحبت شما مطلقا غلط است!

21. در این مورد طبق استاندارد عمل خواهیم کرد. یعنى: از جزئیات کار اصلا اطلاع ندارید!

نحوه تشخیص و برخورد با مشتریان عصبانی

کلیک کنید.احتـمالاً هـر روز بـا مشتـریـان عصبـانی مواجه مــی شوید.می دانید، آنهایی که می خواهند همه اتفاق های بدی که در زندگیشان افتاده را یکجا سر شما خالی کنند؟ حـرف های آنها ممکن است طعنه آمیز و نیشدار باشد و یا با بد زبانی و حـرف هـای نـاروا همـراه بـاشد. مـمکن اسـت مستقـیـماً فـحـش بـارانـتـان کنـند، تـهدیـدتان کـننـد، یـا سـعی کنــنـد بترسانندتان. کنار آمدن با چنین افرادی خیلی سخت است و روبه رو شدن با یکی از آنها همه روزتان را خراب خواهد کرد. برای مطالعه ادامه مقاله اینجا کلیک کنید.

 

با تشکر از سایت -مشاور مدیریت-

تعریف هایی برای موفقیت و روش های دستیابی به آن

 

اعتقاد به خود بخش بسیار بزرگی از موفقیت است. معمولاً دو باور اساسی برای دستیابی به موفقیت ضرورت دارد. ابتدا باید باور داشته باشید که مستحق موفق شدن هستید و نیز باور داشته باشید که توانایی موفق شدن را دارید.

 

ادامه مطلب ...