فروشنده خوبی باشید

کتاب ها و فیلم ها زیادی در رابطه با اینکه چطور فروشنده
ای خـوب بـاشـیم وجود دارد. اما مشکل اینجاست که اکثر
ایـن کـتاب ها مسـئله را از دیـدگـاه بسیار باریک بینانه ای
بررسی می کنند. فروش و عرضه اطلاعات، کاری است که
همه به طور منظم انجام میـدهنـد: برخی افکار و اطلاعات
خود را بـعنوان اسـاتید دانشگاه ها در اختیار شاگردانشان
می گـذارنـد، بـرخـی در شـرکـت هـا و اجتماعات همگانی
عـقـایـد خـود را عـرضـه مـی کنــند و برخی افکارشان را به
مشتریان آتی می فروشند. .....

کار و تجارت موفق

- بهترین باشید    - 20 توصیه بسیار مهم برای موفقیت مالی    - مشغله ذهنی خریدار را از میان بردارید    - قرار ملاقات را بفروشید ، نه محصول را    - شروع قدرتمند نیمی از موفقیت فروش است    -  12 کلید طلایی در فروش

فاینانس خودگردان

فاینانس خودگردان(1) اسلوب ویژه ای برای تامین اعتبار پروژه هاست که ابتدا در سالهای دهه 1930 در ارتباط با توسعه چاههای نفتی در ایالت تکزاس آمریکا در دورانی که حفاری برای استخراج و بهره برداری از چاههای نفت عملاً به ابزار و تجهیزات بسیار ساده ای متکی بود، متداول و رایج گشت. در آن ایام بانکهای شهر دالاس (در ایالت تکزاس) آماده بودند که اعتبارات مالی موردنیاز حفاری چاههای نفت را برمبنای بازپرداخت ازطریق نقدینگی حاصل از فروش نفت چاههای مذکور تامین کنند.

بکارگیری قابلیتهای فناوری اطلاعات و ارتباطات در راستای.....

بکارگیری قابلیتهای فناوری اطلاعات و ارتباطات در راستای مدیریت دانش

1. مقدمه
امروزه قدرت رقابتی سازمانها بر خلاف آنچه که در گذشته معمول بود کمتر به عوامل سنتی (از قبیل سرمایه، زمین و نیروی کار) وابسته است. امروزه به نظر می آید که دانش جایگزین عوامل سنتی شده است. علاوه بر آن، امروزه دانش تنها به عنوان یکی از منابع قدرت رقابتی سازمانها نیست بلکه به عنوان تنها منبع قدرت رقابتی آنها محسوب می شود[1]. سازمانها و افراد امروزه با انبوهی از داده ها و اطلاعات روبرو هستند که اگرچه ممکن است برای سازمان بحرانی باشند اما مدیریت و ساماندهی مناسب آنها کار مشکل و چالش برانگیزی است. تلاشهایی که اخیراً در راستای پاسخگویی به این چالشها انجام شده است، منجر به معرفی مدیریت دانش شده است [2].
در حال حاضر مدیریت دانش به یک موضوع قابل توجه در سازمانها تبدیل شده [3] و با فرصتهایی که تکنولوژیهای اطلاعات و ارتباطات در اختیار سازمانها می گذارند، پیوند خورده است. تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات در افزایش توانایی سازمانها برای انتقال و به اشتراک گذاشتن دانش بدون وجود محدودیتهای جغرافیایی بطور قابل توجهی سهیم است[4]. به عبارت دیگر ICT به عنوان یک تسهیل کننده مهم در غلبه بر مشکلات مدیریت دانش مطرح می باشد.
با توجه به رویکردهای اخیری که در مورد بکارگیری ICT در مدیریت دانش وجود دارد، مقاله حاضر در صدد است تا قابلیتهای این تکنولوژی در راستای مدیریت کردن دانش سازمان را مورد بررسی قرار دهد و ریسکها و چالشهایی مرتبط با بکارگیری ICT در مدیریت دانش را شناسایی کند.

زمین شناسی اقتصادی و مفاهیم آن

شاخه ای از علم زمین شناسی که درباره نحوه تشکیل و ژنز آن دسته از مواد زمین که دارای ارزش اقتصادی هستند صحبت می کند .
معدن کاری : تبدیل یک پتانسیل موجود در طبیعت (کانسار) به یک پتاسیل فعال .
کانی (Mineral) : مواد معدنی طبیعی که دارای ترکیب شیمیایی و خواص فیزیکی تقریبا ثابتی دارد .
کانه(Ore Mineral) :کانی اقتصادی است . اگر بتوانیم از یک کانی حداقل یک فلز استخراج کنیم به آن کانه گفته می شود ، مثل اسفالریت ، گالن و ...
کانی های صنعتی (Industeral Mineral) :کانی اقتصادی ارزشمندی که مصرف غیر فلزی داشته باشد ، مثل گچ ، زغال ، باریت ، لیمونیت و ...
باطله (Gange) : مواد معدنی (کانی) که ارزش اقتصادی نداشته باشد و جز مواد اضافی است . که البته به صورت نسبی بوده و با زمان یا مکان تغییر می کند ، مثال در معدن آهن سیلیس مزاحم و در معدن کوارتز برای شیشه سازی آهن مزاحم است .
شستشوی شیمیایی (Acid leaching) : به کمک این روش در معدن مس سرچشمه از مالاکیت مس می گیرند .
کانسنگ (Ore) : مجموعه ای از چند کانی که حداقل یکی از این کانی ها ارزش اقتصادی داشته باشد .
عیار (Grade) : معیاری برای سنجش کیفیت ماده معدنی . مقدار فلز موجود در کانسنگ را عیار می گویند .
گرم در تن   PPM               Parts per million                                       
مثال 5 پی پی ام یعنی 5 گرم طلا به ازای هر تن
(Tenor) : به نسبن کانه به کانسنگ گفته می شود از آنالیز کانی شناختی برای شناسایی آن استفاده می شود . در واقع یک جور عیار می باشد .
کانسار (Ore deposit) : ذخیره معدنی . تجمع طبیعی مواد معدنی که بعد از
اکتشاف ، استخراج و فرآوری به طور سود دهی به فروش برسد .
منابع معدنی (Ore resource) : هم کانسار را در بر می گیرد + آن دسته از تجمع طبیعی که امروزه قابل بهره برداری نیست .
آنومالی (Anomali) : تجمع طبیعی که مشخص نیست به طور سوده باشد .
الف – عوامل زمین شناختی ب- عوامل غیر زمین شناختی
عوامل زمین شناختی
.1. عیار یا ترکیب شیمیایی
.2. مقدار ذخیره
.3. کانی ها و عناصر همراه
.4. موقعیت جغرافیایی
عوامل غیر زمین شناختی
.1. عوامل تکنولوژیکی
.2. قوانین دولتی (مالیات ، واردات ، صادرات)
برای مطالعه نحوه تشکیل و ژنز کانسارها (نحوه تجمع طبیعی) سه مورد باید بررسی شود :
.1. منبع ویژگی سیال کانه زا
.2. نحوه حرکت سیالات کانه زا
.3. نحوه جدا شدن از سیال کانه زا
سیال کانه زا (Ore bearing fluid) یعنی سیالی که ایجاد کانه می کند .
منبع و ویژگی سیال کانه زا
.1. ماگما و سیالات ماگمایی
.2. آبهای متئوریک
.3. آبهای فسیل
.4. آبهای حاصل از فرآیند دگرگونی
ماگما : ماده ی مذابی که ترکیبات پیچیده ای دارد و مادر تمام سنگهاست .
الف- پدیده تفکیک ماگمایی
ب – پدیده پالایش فشاری (Filter pressing)
پ – تزریق ماگمایی
ت – پنوماتولیتی (Pnumatlytie)

دلایل علاقه فلاسفه به علم اقت

آدمیان درباره اقتصاد از زمانی فکر می کردند که درباره چگونگی مدیریت خانواده هایشان می اندیشیدند. در واقع ارسطو مطالعه امور اقتصادی یک شهر را به مطالعه مدیریت خانوار تشبیه می کرد. طی دو هزار سال میان ارسطو و آدام اسمیت، می توان تفکرات مربوط به مسائل اقتصادی را عمدتاً در زمینه مباحث پرسش های سیاستی یا اخلاقی یافت. به عنوان مثال فلاسفه اسکولاستیک پول و بهره را در بررسی های مربوط به عادلانه بودن «ربا» (بهره وام پولی) مورد نقد قرار داده اند و در قرن هفدهم، مباحث زیادی درباره سیاست تجارت خارجی وجود داشت. اقتصاد به عنوان یک رشته جداگانه تنها با این ایده شجاعانه قرن هجدهم پدیدار شد که «اقتصادهایی» وجود دارند. یعنی نظام های مستقل قانونمند (low-governed) از تعامل بشری مربوط به تولید، توزیع و مبادله وجود دارند. این دیدگاه هم اکنون به خوبی در کتاب «ثروت ملل» آدام اسمیت شرح داده شده است که بیشتر علم اقتصاد از آن به دست می آید.

دیدگاههای پژوهشی در مدیریت دیجیتال

چکیده

امروزه شاید یکی از متداولترین عبارات، عبارت مدیریت دیجیتال است. هدف این مقاله پیشنهاد دیدگاههای پژوهشی برای مدیریت دیجیتال است. به این منظور "مدیریت دیجیتال " به عنوان "مدیریت کسب وکار در اقتصاد دیجیتال" تعریف شده و ویژگیهای اصلی اقتصاد دیجیتال از نظر نیازهای کارکردی مدیریت کسب وکار تحلیل می شود. شبکه، دیجیتال شدن و دانش به عنوان سه مشخصه اصلی اقتصاد دیجیتال مورد توجه قرار گرفته و اثرات آنها بر محصول، فرایند، سازمان، بازار و ساختار صنعت تحلیل شده است. سپس معماری کارکردی مدیریت دیجیتال با استفاده از کارکردهای جدید مورد نیاز کسب وکار و تعدادی از موضوعات جدید پژوهشی مبتنی بر این معماری مورد بحث قرار می گیرند.

مقدمه
نوآوریهای فنی در حوزه کامپیوتر و ارتباطات در طول دهه های اخیر امکان تغییرات بنیادی ساختاری در ویژگیها و مشخصه های محصولات و خدمات، ساختار و پویاییهای سازمانی، ساختار و کارآیی بازار و سازمانهای صنعتی را فراهم ساخته است. این اثرات به قدری گسترده و عمیق است که اکثر افراد چنین تغییراتی را به عنوان یک تغییر پارادیم بنیادی از اقتصاد سنتی به اقتصاد دیجیتال به شمار می آورند.
بیشتر تلاشهای تحقیقی به موضوعات پژوهشی مرتبط با جنبه های فنی، کارکردی، سازمانی، فرهنگی و ساختاری اقتصاد شبکه‌ای دیجیتال اختصاص یافته است. اما این دیدگاهها به قدری از همدیگر متفاوتند که یک دید کلی و هماهنگ بر اقتصاد دیجیتال و موضوعات کسب وکار مدیریت وجود ندارد.
هدف این مقاله ارائه یک دید وسیعتر به موضوعات جدید کسب و کار یا موضوعات مدیریت دیجیتال و پیشنهاد دیدگاههای پژوهشی مختلف برای برخورد با این مسائل و موضوعات است. در این مقاله "اقتصاد اطلاعات" که ترکیبی از همه کالاها و خدمات اطلاعاتی مثل نشریات، سرگرمی، خدمات پژوهشی، حقوقی و بیمه و مانند اینهاست، بخش مهمی از اقتصاد دیجیتال را تشکیل می دهد.

دیدگاههای پژوهشی مدیریت دیجیتال
همانطوری که در مقدمه اشاره شد. نگرشهای مختلفی نسبت به اقتصاد دیجیتال وجود دارد که دیدگاههای مختلفی برای مدیریت دیجیتال ارائه می کند. دو نگرش متفاوت در اینجا دارای ارزش هستند. بر اساس نگرش فرایند کارکردی، اقتصاد دیجیتال دارای مکانیزم های خودکار ، دارای عملیات متقابل اجزای مدولار ، مشتری محور، آزاد از حساسیت، زنجیره های تامین جهانی و اجتماعات مجازی است. برعکس، بر اساس نگرش فرایند اجتماعی، اقتصاد دیجیتال یک محصول اجتماعی است. اقتصاد دیجیتال، به شکل ساختمان در حال تکاملی است که با انرژی و تلاشهای جمعی، علاقه مندیها و نوآوریها، نگرشها و ارزشها، در ارتباط است.
تصور کنید صحت هیچ یک از این دو نگرش که به صورت عملی اثبات نشده باشد ولی چون این نگرش ها دیدگاههای مختلفی برای مدیریت دیجیتال ارائه می کنند، کاملاً مفید هستند. برای مثال، دیدگاه بازار اسمیت، بیلی و برین جلف سون ممکن است نگرشی مربوط به نگرش فرایند کارکردی باشد. در حالی که، دیدگاه اجتماعی- فنی کلینگ و لمب یک نگرش متعلق به نگرش فرایند اجتماعی است که بر اکولوژی در سازمان ها تاکید دارد.
بر اساس دیدگاه بازار، تغییرات کارایی بازار، تغییرات کانال بازاریابی و ساختار بازار به عنوان نیروهای محرک اصلی برای تغییر محیط جاری کسب وکار به محیط های آتی شناسایی شده اند. به منظور پایداری در محیط های متغیر کسب و کار، کارکردهای کسب وکار بایستی به طور مناسبی با تغییرات بنیادی ساختاری در اقتصاد دیجیتال مطابق باشند. عوامل اصلی تعیین کارآیی بازار، شامل سطوح قیمتها، کشش پذیری قیمت، پراکندگی قیمت و فهرست هزینه است. همچنین فرایند اصلی تغییر ساختاری، فرایند سه مرحله ای واسطه گری متقابل، واسطه زدایی و واسطه گری متقابل مجدد است.

برعکس، دیدگاههای اجتماعی- فنی بر تطبیق وظایف کسب وکار با فرایند اجتماعی پیاده سازی فناوری اطلاعات، مدیریت دقیق محرکهای سازمانی برای تغییر و در نهایت، بر مدیریت شایسته ماتریس کسب وکار، خدمات، افراد، سابقه فناوری و مکان یابی، تاکید می کنند.
در مقابل این دیدگاهها، دیدگاه علم محاسبه ای سازمان کارلی(Carley,1999)، نگرش یکپارچه ای را با ترکیب عامل مصنوعی شبیه روبات ها و فناوری اطلاعات هوشمند در شبکه سازمان ها ارائه کرد. دیدگاه او، افراد و سازمانها را در اکولوژی شبکه ها قرار می دهد و با استفاده از دانش مربوط به توزیع عاملها و دانش در طول این شبکه ها، رفتار سازمان را شناسایی و پیش بینی می کند.

نگرشهای پژوهشی جدید
دو دیدگاه پژوهشی دیگری برای مدیریت دیجیتال پیشنهاد می شود. یکی نگرش معماری و دیگری نگرش یکپارچه تکاملی است. شکل 1، دیدگاه اولی را نشان می دهد که مهمترین اجزای کارکردی آن، بازاریابی دیجیتال مبتنی بر فناوری اطلاعات، استراتژی مدیریت زنجیره تامین و کسب و کار الکترونیک، نوآوری و خلاقیت، همکاری و سرمایه گذاری مخاطره ای مستقل، تامین مالی مخاطره آمیز و نهایتاً مدیریت ریسک مبتنی بر فناوری اطلاعات است که بر روی زیرساخت شبکه دیجیتال و پایه فناوری اطلاعات قرار گرفته است. اینکه چگونه این کارکردها می توانند با تکیه بر زیرساخت شبکه دیجیتال و پایه فناوری اطلاعات به طور کارآمد به سه هدف شکل گیری صنعت دیجیتال آن لاین، انجام کارهای نوآور، جدید و مخاطره آمیز و نوآوری در بازارهای مالی دست یابند، از دیگر موضوعات مهم پژوهشی است.

نتیجه گیری
در این مقاله، دیدگاههای مختلف پژوهشی در زمینه مدیریت دیجیتال مطرح و پیشنهادهایی در تکمیل دیدگاههای موجود نسبت به اقتصاد دیجیتال ارائه شد. نگرش معماری و نگرش یکپارچه ای که پیشنهاد گردید، در شناخت روابط متقابل میان اجزای کارکردی و ساختاری اقتصاد دیجیتال و مدیریت دیجیتال مفید هستند. همچنین، نگرشها به عنوان ابزاری برای تعریف و ارزیابی مسایل و موضوعات پژوهشی آتی مورد استفاده قرار خواهد گرفت. این نگرشها نحوه ایجاد زیرساخت شبکه دیجیتال، نحوه توسعه و اجرای کارآمد استراتژی کسب و کار الکترونیکی مبتنی بر شبکه، نحوه ایجاد و توسعه یکپارچه مکانیزم ارزش آفرینی شبکه کسب و کار و در نهایت، نحوه موفقیت در نوآوری و خلاقیت با استفاده از اطلاعات و فناوری شبکه دیجیتال را در بر می‌گیرند. ترکیب این موضوعات با نگرش های اجتماعی- فنی، نتایج تحقیقاتی ارزشمندی را ارائه خواهند داد.

.......................................
SUK-GWON CHANG, RESEARCH PERSPECTIVES FOR DIGITAL MANAGEMENT.

شکلهای نوین تبلیغات

مقدمه
همه جا هستند، هر جا که باشی به سراغت می‌آیند. توی حیاط، لای در، هنگام عبور از پیاده رو، در بزرگراه‌، لای صفحه‌های روزنامه‌، مجله‌ و در تمام وسایل دیداری و شنیداری رنگ و وارنگ، بزرگ و کوچک، هر روز و هر ساعت، وقت و بی‌وقت، تمام نشدنی و گره خورده در تمام تار و پود زندگی!

نو آوری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی

ظرفیت سازی در عصر جهانی شدن

مقدمه:
در عصر تغییرات سریع,نقش دولت,شهروندان و گروههای سازمانی سریعا درحال تغییراست وبویژه سازمانهای عمومی و خصوصی و سیستمهای مدیریت یا به اختیار,یا به بدلیل فشار در حال تغییرند.همپای تحولات دولتی,شهروندان هم از یک نقش پذیرنده صرف به نقش چالشجو و مشارکتی,نقش فعالتری را در مدیریت بازی میکنند.چالشهایی که مدیریت ودولت ملل در حال توسعه با آن مواجه هستند , بسیارخطیرترازچالشهای ملل صنعتی هستند.برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک,مرکز ثقل اجرا و تحقق اهداف توسعه ای دراین ملل است.درایران کلید طراحی واجرای برنامه های توسعه ومدیریت مطلوب,توسعه ومدیریت منابع انسانی استراتژیک است. برای مواجه شدن با چالشهای جهانی سازی,مدیران باید مدیران اثربخش وبا کیفیتی بالا باشند.

ظرفیت سازی در مدیریت منابع انسانی:
برای مواجهه با چالشهای جهانی سازی, ایجاد ظرفیت در حوزه های سازمان, مدیریت , دولت و مدیریت عمومی لازم است نوآوری را به عنوان یک ابزار استراتژیک در ظرفیت سازی در نظر می گیرند.

ظرفیت سازی منابع انسانی:
توسعه نهادی,سازمانی,مدیریتی,فناوری,فرهنگی,تواناییها,قابلیتهاومهارتهای فردی و سیستم مدیریت عمومی که این قابلیتها دولت ومدیریت دولتی را قادر میکند که نه تنها با چالشهای جاری خود را مدیریت کنند,بلکه فراتر از آن هم عمل کنند(ظرفیت سازی یک موضوع ملی و محلی است)

ظرفیت سازی ازدید برنامه توسعه ملل متحد:
فرایندی که طی آن افراد,گروهها,سازمانها ونهادهاوانجمنها تواناییهایشان را افزایش میدهند تا طی آن:
۱.وظایف اصلی را انجام دهند,مسایل را حل کرده واهداف را تعریف ومحقق کنند.
۲.نیازهای توسعه خود را درک کرده ورفع کنند.
ظرفیت سازی منابع انسانی منطقه ای:درهمه بخشهای اقتصادی, اجتماعی,سیاسی و مدیریتی باید بالاترین سطح ونوع مهارتها و پیشرفته ترین دانشها حاکم باشد.

ظرفیت سازی منابع انسانی,در روابط بین الملل:
مجموعه ای از دانشها و مهارتهای است تا ظرفیتهای منابع انسانی استراتژیک متفاوت با ظرفیت سازی منابع انسانی منطقه ای نیاز اثربخش ولازم برای اداره تغییرات سریعی که جهانی سازی بر آنها تحمیل میکند را ایجاد کرده و بعنوان یک ملت در جامعه جهانی وظایف اثربخشی انجام دهند.

دو قابلیت کارکردی حکومت داری الکترونیک ومدیریت منابع انسانی الکترونیک:
۱.سازمانهای دولتی اطلاعات خدمات عمومی (از اعلان نیارهای پرسنلی گرفته تا ارزیابی منابع انسانی)بمنظورآگاه ساختن آحاد جامعه از عملکردشان را,به اطلاع همه می رسانند.
۲.شهروندان با حذف یا کاهش اتلاف وقت,بطور کارا واثربخش از دولت خدمات دریافت می دارند.


نو آوریها درمدیریت و توسعه منابع انسانی
از طریق نواوری اقتضاعات محیطی تحت کنترل قرار گرفته وپیشبینی میشود.بخاطرعدم قطعیتهای محیطی,منطقه ای وبین المللی,نواوری خلاقیت,به عنوان نیروی محرکه برای نواوری بیشتر درجهت افزایش ظرفیت در حوزه مدیریت است.

روشهای ظرفیت سازی استراتژیک منابع انسانی
۱.تکنولوژی اطلاعات:
یک ابزار استراتژیک برای جمع آوری,پردازش,مدیریت داده هاواطلاعات استراتژیک,بمنظور اتخاذ تصمیمات در جهت برنامه ریزی,کارمندیابی,ارتقا,ارزشیابی وتوسعه منابع انسانی کلیدی در همه سطوح است.
۲.حکومت داری الکترونیک ومدیریت منابع انسانی الکترونیک:
با حکومت داری الکترونیک دولتها و مدیران منابع انسانی میتوانند پرسنل استراتژیک کلیدی را در تمام کشور تشخیص داده ومستقر کرده وآموزش دهندوظرفیت را برای سازمانهای مختلف نیازمند به چنین پرسنلی,فراهم کنند.
۳.پرسنل و پستهای استراتژیک:ابتدا شناسایی پستها ووظایف استراتژیک انجام شده وسپس آماده سازی وارتقاء پرسنل خبره انجام میشود.
۴.انگیزش استراتژیک:میتوان ازمواردی مثل ”بکارگیری یک سیستم پاداش مطلوب“ ”ایجاد یک سیستم جایابی وچرخشی درون سازمان“ ”ارتقاء دانش ومهارتها بطور متناوب برای مجهز ساختن افراد با جدیدترین دانشها در عصر اطلاعات“بعنوان چند مورد از پویاترین سیستمهای انگیزشی نام برد.
۵.مدیریت و توسعه دانش استراتژیک:امروزه تحولات ملی وجهانی,نیازمند اکتساب دانش ومهارتهایی است که برای توسعه مدیریت منابع انسانی استراتژیک بکار گرفته میشود.یک حوزه کلیدی توسعه دانش,یادگیری سازمانی است,که باید از راس هرم شروع شده ودر سراسر سازمان توسعه یابد.
۶.تحول و نوآوری فرهنگی:اختلالات فرهنگی مشکلترین سد یادگیری,تغییرو تحول در سازمان است.باید فرهنگ یادگیری,تغییروسازگاری,در سازمان جا بیفتد.مهمترین کار در تغییر فرهنگ سازمانی,تحصیل اخلاقیات(آموزش مهارتهای رفتاری وروابط انسانی است)و مهمترین نقش در این فرایند بعهده رهبر منابع انسانی استراتژیک است.
۷.مدیریت کیفیت فراگیر:به معنی ”تعهد به عملکرد کیفی,از اولین قدم ونظارت برآن در تمام مسیرودر سراسر فرایند تا به انتها وادامه فرایند بطور مجدد می باشدویک ابزار اصلی ظرفیت سازی استراتژیک است.
۸. پرداخت در ازای عملکرد شایسته:پاداش به عملکرد شایسته باعث میشود شایستگی بعنوان یک انگیزاننده قوی برای پیشرفت افراد مستعد در سازمان عمل کند(جذب افراد شایسته وتبدیل آنان به به افراد غیر مولد بخاطر بی توجهی به آنان یک حماقت مدیریتی است.)با این سیستم بهترین استعدادهای مهاجر,جذب سازمان میشوند.
۹.مدیران اجرایی جهانی:در جریان جهانی شدن سازمانهای دولتی در حال تعامل با سازمانهای فراملیتی هستند،پس نیازمند کادری که جهانی بیندیشند هستند.
۱۰.شفافیت,مسیولیت پذیری,اعتماد واخلاقیات :عوامل کلیدی در ایجاد وارتقاء ظرفیت استراتژیک در سازمان است.
۱۱.مهاجرت وترک جهانی نیروی کار:نیروی کار جهانی وسرمایه بسرعت در حال حرکت است,پس ما نیازمند یک استراتژی نوآورانه برای نگهداشت وبهره گیری از افراد مستعد در سازمانهی داخلی وملی هستیم.
۱۲.انجام مشارکت مدیر_نیروی کار:یکی از مهمترین استراتژیها برای کاهش تعارض ایجاد مشارکت(بر مبنای اعتماد وهمکاری ومنافع دوسویه )بین مدیران و نیروی کار است.
۱۳.اصلاحات وسازماندهی مجدد:این دو مورد مرتبط بهم باید برای افزایش ظرفیت در مدیریت بدقت طراحی و درتمام حوزه های مدیریت منابع انسانی بکار گرفته شود.
اصلاحات: بهبود اداری وسازمانی,ظرفیت نهادینه شده را مورد هدف قرار میدهد وفرایند وفرهنگ را در بر میگیرد.
سازماندهی مجدد:تنظیمات وشکل گیری مجدد سازمانی را مورد هدف قرار میدهد وماهیتی ساختاری دارد.
۱۴.الگو برداری:یک استراتژی نو آورانه است.الگو برداری نیازمند استانداردهای عملکرد است وبرای تحقق اهداف الگوبرداری سنجش عملکرد اهمیت می یابد.برای ایجاد ظرفیت در مدیریت دولتی ,بکارگیری بهتر این رویه ها,برای موفقیت در عملکرد,یک رویکرد کلیدی است.
۱۵.خدمات شهری استراتژیک و ظرفیت بنگاههای عمومی:
میزان مقتضی خدمات شهری چقدر میتواند باشد!چه سازمانها ونهادهایی میتوانند و باید با هم ترکیب شوند یا سازماندهی مجدد شوند,تا دوباره کاری ویا موازی کاریها حذف شوند.
۱۶.مدیریت بنگاههای دولتی استراتژیک:با وجود اینکه برخی کارها فقط ازعهده دولت برمی آیند,اما ناکارآمدی وفقدان شفافیت,مشروعیتش را پایین آورده وزمینه را برای خصوصی سازی فراهم کرده است.مدیریت شایسته بنگاههای دولتی,نیاز فردایی است که خصوصی سازی بی مطالعه,شکست خواهد خورد.
۱۷.ظرفیت مدیریت قراردادها:باید پرسنل شایسته برای مدیریت ونظارت اثربخش بر قراردادهایی که به بخش خصوصی واگذار میشود,وجود داشته باشد.
۱۸.سرمایه انسانی:یکی از روشهای ظرفیت سازی,در نظر گرفتن منابع انسانی به عنوان سرمایه انسانی است.نوآوریهای استراتژیک,در توسعه سرمایه انسانی,مشتمل بر ساختارمندی مجدد مدیریت منابع انسانی در تمام سطوح سازمان است(مثلا,منابع انسانی متخصص,در بخشهای مختلف,باید بر وظایف اصلی,که منطبق با ضروریات سازمانی است تمرکز کرده وبقیه واحدها را توانمند سازند)
۱۹.تیم سازی و توسعه انها:روحیه تیمی باید در بین همه منابع انسانی سازمان گسترش داده شودواین امر را بعنوان یک نواوری استراتژیک,در ارتقاء عملکرد سازمانها بکار گرفت.
۲۰.سیستم مدیریت شورایی:یک استراتژی,برای ارتقاء روحیه وحس تعلق سازمانی واعتقاد سازی است که زمینه را برای مدیریت مشارکتی وبهره وری بالا فراهم کرده و بدین ترتیب میتواندبه ظرفیت سازی استراتژیک در مدیریت دولتی کمک کند.
۲۱.توانمند سازی ظرفیت نقشها:دولت باید تمام سازمانهای جامعه را برای توسعه و رشد توانمند کند وظرفیت سازی منابع انسانی را در بخشهای مختلف,انجام دهد.
۲۲.جهانی فکر کردن ومحلی عمل کردن:طرز تفکر جهانی مستلزم دانش جهانی است ومنابع انسانی استراتژیک,باید بر طبق آن آموزش داده شوند.
نوآوریهای استراتژیک به این منظور مورد نیاز است که در تمام حوزه های مدیریت منابع انسانی,ظرفیت ایجاد نماید.البته این ظرفیت باید هم بصورت استراتژیک وهم عملیاتی,ایجاد وارتقاء داده شود.

نتیجه گیری:
نواوری درمدیریت منابع انسانی,بعنوان ابزار کلیدی برای ظرفیت سازی و ارتقاء ان در عصر جهانی سازی است یعنی آنچه که برای توسعه ی مدیریت دولتی مطلوب ضروری است,نیازی جدی برای نوآوری در مدیریت منابع انسانی است که به عنوان ظرفیت سازی برای مواجهه با چالشهای جهانی شدن عمل میکنند.

عناوین آخرین۱۰۰ یادداشت (۲شنبه 6 آبان ۱۳۸۷ برابر با ۲۷ اکتوبر۰۸)